Prime dividende

À jour en Septembre 2017

Écrit par les experts Ooreka

La prime dividende est supprimée à compter du 1er janvier 2015.

Les sociétés commerciales d'au moins 50 salariés distribuant un dividende en hausse  devaient verser à leurs salariés une prime, sauf dans certains cas.

Il existait deux types de formules d'épargne salariale obligatoires pour les entreprises :

L'instauration de la prime dividende était obligatoire, si la condition d'effectif était remplie, mais elle n'était pas automatique.

L'employeur devait observer une procédure de négociation afin de rechercher la conclusion d'un accord avec des partenaires.

Bon à savoir : la prime ayant été mise en place dans l'entreprise soit par accord collectif, soit par décision unilatérale de l'employeur avait souvent une durée indéterminée. L'employeur doit donc procéder à sa dénonciation dès le 1er janvier 2015 afin qu'elle ne soit plus applicable.

Prime dividende : une obligation pour certains employeurs

Le versement de la prime-dividende était obligatoire pour les sociétés commerciales servant un dividende en augmentation par rapport à ceux des deux exercices précédents.

Cette obligation était néanmoins soumise à des conditions cumulatives :

CONDITIONS DE MISE EN PLACE DE LA prime DIVIDENDE
FORME JURIDIQUE DE L'EMPLOYEUR
  • Seules étaient concernées les entreprises exploitées sous forme de société commerciale (de droit français) : SNC, SA, SARL, SCS, SAS, SCA, SE.
  • Les entreprises publiques exploitées sous forme de société commerciale étaient concernées si :
    • elles ne bénéficiaient pas de subventions ;
    • elles ne se trouvaient pas en situation de monopole ;
    • elles n'étaient pas soumises à des prix réglementés.
SEUIL D'EFFECTIF Seules étaient concernées les sociétés commerciales de 50 salariés, ceci en suivant des règles et modalités de calcul identiques à celles de la participation.
VERSEMENT D'UN DIVIDENDE
  • Seules étaient concernées les sociétés commerciales qui versaient cumulativement :
    • un dividende à leurs actionnaires ou porteurs de part ;
    • un dividende dont le montant (par action ou part) était en augmentation comparaison faite avec la moyenne de ceux versés (par action ou part) au titre des deux derniers exercices précédents.
  • Dans les groupes de sociétés, l'augmentation du dividende s'appréciait au niveau de la seule distribution de dividende opérée par la société dominante (société « mère ») et non pas au niveau des versements opérés par une ou plusieurs filiales :
    • si la société dominante versait un dividende en augmentation : elle était soumise à la prime-dividendes si elle atteignait le seuil d'effectif requis et il en était de même pour ses filiales atteignant ce seuil, peu importe qu'elles versaient ou non un dividende de leur côté ;
    • si, au contraire, la société dominante ne versait aucun dividende en augmentation, aucune des sociétés du groupe n'était soumise à la prime-dividende.
ABSENCE DE COMPLÉMENT DE RÉMUNÉRATION ÉQUIVALENT Étaient exemptées de versement de la prime-dividendes, les sociétés commerciales qui, pour l'année en cours, attribuaient à leurs salariés un avantage pécuniaire (en argent) présentant les caractéristiques suivantes :
  • dispositif mis en place volontairement par l'entreprise (non imposé par la loi et/ou par une convention ou un accord collectif) ;
  • dispositif mis en place par voie de négociation collective ;
  • dispositif de rémunération collective (s'adressant à tous les salariés) ;
  • dispositif dont le versement était déjà lié (au niveau de ses paramètres et origines) à l'augmentation du dividende ;
  • dispositif ne se substituant à aucun élément (habituel) de la rémunération.

À noter : le dispositif pouvait prendre plusieurs formes : prime de bilan, accord d'intéressement, participation dérogatoire, etc.

Attention ! La prime-dividende étant une obligation, l'employeur (société commerciale) réunissant les conditions de sa mise en place était tenu de l'instaurer et de la payer. À défaut, il s'exposait à des poursuites judiciaires de la part de ses salariés et/ou de leurs représentants élus ou désignés.

Salariés : redistribution d'une fraction du dividende

Le rôle de la prime-dividendes était de rééquilibrer le droit de salariés à bénéficier des performances financières de l'entreprise au même titre que les actionnaires.

Prime-dividende : équilibre actionnaires/salariés pour partage des profits

La prime dividende avait une portée symbolique sur le partage et la répartition des profits entre « capital » et « travail ».

Il s'agissait de garantir aux salariés le versement d'une prime dès que l'entreprise versait à ses actionnaires (ou ses porteurs de part) un dividende en augmentation.

Le versement d'un dividende en augmentation déclenchait donc le versement d'une prime afin que les salariés ne soient ni oubliés ni moins bien traités que les actionnaires (ou porteurs de part).

Montant de la prime-dividendes : pas de lien avec celui du dividende

Il n'y avait aucun lien :

  • entre le montant du dividende et celui de la prime-dividende ;
  • entre le nombre d'actionnaires (ou porteurs de part) bénéficiaires du dividende et le nombre de salariés bénéficiaires de la prime-dividendes.

Le montant de la prime-dividende pouvait donc :

  • être inférieur à celui du dividende servi par la société ;
  • être inférieur par salarié à celui du cumul des dividendes perçus par actionnaire (ou porteur de part) propriétaires de plusieurs actions (ou parts) à la fois sachant qu'une action (ou une part) génère un dividende à recevoir.

Ce montant n'était pas quantifié par la loi, car il devait résulter de la négociation de mise en place de la prime ou de la décision unilatérale finale – et discrétionnaire - de l'employeur.

Le montant de la prime dividende pouvait être :

  • forfaitaire et prédéterminé ;
  • ou résulter d'une formule de calcul comme en matière de participation ou d'intéressement.

Attention ! Selon les termes de la loi, si le montant de la prime-dividendes n'était pas déterminé par le Code du travail, ce montant ne pouvait, toutefois, être symbolique c'est-à-dire dérisoire.

Versement de la prime-dividende : ne concernait que les salariés

La prime-dividende était un complément collectif de rémunération :

  • devant bénéficier aux seuls salariés c'est-à-dire à celles et ceux qui étaient liés à l'entreprise par contrat de travail (lien de subordination) ;
  • ne pouvant bénéficier aux dirigeants (sauf en cas de cumul mandat + contrat de travail).

Si la prime-dividende était mise en place par accord, celui-ci pouvait prévoir une condition d'ancienneté pour en bénéficier.

À noter : la répartition de la prime-dividende entre les salariés bénéficiaires pouvait se faire selon des critères de répartition analogues à ceux applicables au partage et paiement de la réserve spéciale de participation entre les salariés.

Procédure de négociation obligatoire pour prime dividende

La prime-dividende n'était pas mise en place automatiquement dans une entreprise.

Ce dispositif nécessitait de matérialiser et fixer son fonctionnement, montant et modalités de paiement, par et dans un cadre écrit :

  • soit un accord (d'entreprise ou de groupe) négocié par le chef d'entreprise avec certains interlocuteurs ;
  • soit un procès-verbal de désaccord (échec de la négociation).

Négociation et dépôt de l'accord de prime-dividende suivaient les mêmes règles et logique que pour un accord de participation sauf sur un point : l'absence d'ouverture des négociations d'un accord de prime-dividendes par l'employeur était pénalement sanctionnée (amende de 3750 € et/ou peine d'emprisonnement de 1 an).

Attention ! Le contenu du PV de désaccord devait comporter impérativement des indications et mentions : propositions initiales de l'employeur, propositions respectives des parties à la négociation en leur dernier état, montant de la prime fixé unilatéralement par l'employeur. Il faisait l'objet d'un dépôt à la DIRECCTE, comme un accord (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).

Mise en place et paiement prime dividende : délais

Deux délais étaient à retenir relativement à la prime-dividendes :

  • pour sa mise en place : 3 mois, au plus, après le paiement du dividende aux actionnaires (ou aux porteurs de part) ;
  • pour son paiement : avant la fin de l'exercice ayant donné lieu à décision de paiement d'un dividende par l'assemblée générale des actionnaires.

À noter : le paiement de la prime pouvait être étalé dans le temps en plusieurs fractions étant entendu que la dernière fraction devait être payée avant la fin de l'exercice.

Prime dividende : seule exonération de charges sociales

Contrairement à la participation, la prime-dividende ne jouissait d'aucun régime fiscal de faveur :

  • du côté des salariés : elle était imposable (IR) ;
  • du côté de l'entreprise : elle ne donnait lieu à aucun avantage (pas de provision pour investissement en franchise d'impôt, etc.).

La prime-dividendes ne conférait qu'un seul avantage : une exonération de cotisations de sécurité sociale (sauf CSG/CRDS et forfait social) plafonnée :

PRIME-DIVIDENDES ET EXONÉRATIONS DE CHARGES
NATURE DU DISPOSITIF
  • Pour les salariés (argent reçu) : exonération de la part salariale des cotisations sociales (sauf : CSG, CRDS).
  • Pour l'entreprise (argent versé) :
    • a) exonération de la part patronale des cotisations sociales (sauf : forfait social),
    • b) exonération des taxes sur salaire (apprentissage, construction, etc.)

Attention ! Ces exonérations étaient limitées à 1200 € par salarié et par an. Si la prime excédait le plafond, le dépassement de prime était soumis à charges, exception faite du forfait social.

CONDITIONS Les sommes versées au titre de la prime-dividende étaient exonérées si et seulement si :
  • le dividende servi aux actionnaires (ou aux porteurs de parts) était en augmentation réelle ;
  • l'accord ou le PV de désaccord avaient fait l'objet d'un dépôt à la DIRECCTE,
  • la prime ne se substituait pas et ne servait pas à remplacer un élément de salaire normalement dû par l'employeur.

Attention ! Le contrôle des conditions était opéré par l'URSSAF qui pouvait donc remettre en cause le bénéfice de l'exonération si elle l'estimait indue.

FORMALITÉS Le versement de la prime était mentionné par l'employeur dans ses bordereaux récapitulatifs de cotisations et dans la DADS.

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