Plan d'épargne salariale

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en octobre 2020

Sommaire

Le plan d'épargne salariale (ou d'entreprise) est un système d'épargne collectif qui offre au personnel de l'entreprise la possibilité de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières.

Parmi les dispositifs facultatifs de plan d'épargne d'entreprise, on trouve :

  • l'intéressement des salariés ;
  • différentes formules de plan d'épargne salariale comme le PER (qui remplace le PERCO), le PEE, le PEI ou le CET.

La participation aux bénéfices est en revanche un dispositif obligatoire pour les employeurs, dans certaines conditions.

4 types de plan d'épargne salariale : PEE, PEI, PERCO, CET

Il existe quatre types de plans et comptes épargne d'entreprise :

Des avoirs bloqués pendant une période définie

Les plans et comptes sont mis en place au niveau :

  • de l'entreprise ;
  • d'un groupe d'entreprises liées juridiquement et financièrement ;
  • ou d'une communauté d'entreprises indépendantes.

Ils comportent des différences, mais, étant des dispositifs d'épargne, ils ont une caractéristique commune :

  • les avoirs qu'ils accueillent sont soumis à une durée de séjour et de blocage pendant lesquels ils demeurent indisponibles ;
  • sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi, l'accord et/ou le règlement de mise en place du plan et/ou compte.

Épargner en contrepartie d'exonérations : PEE, PEI, PER d'entreprise collectif et PERCO

PEE, PEI et PER d'entreprise collectif (qui remplace le PERCO) reposent sur un principe commun :

  • le bénéficiaire y place des sommes qui, pour la plupart, proviennent de revenus tirés de son activité salariée et auxquels il renonce, dans l'immédiat, en différant leur encaissement et libre disposition ;
  • le bénéficiaire y convertit des sommes d'argent en valeurs mobilières soumises à blocage et indisponibilité pendant une durée de moyen ou long terme.

Le placement des sommes se fait impérativement en valeurs mobilières : SICAV, FCPE voire actions de l'entreprise-employeur dans certains cas.

Avec l'article 61 de la loi Pacte n° 2019-486 du 22 mai 2019, venu abroger l’article L. 3334-5 du Code du travail, toutes les entreprises peuvent proposer un PER d'entreprise collectif (qui remplace le PERCO) à leurs salariés, même si elles n'ont pas mis en place un plan d’épargne entreprise (PEE). Il est désormais possible d’offrir un PER d'entreprise collectif sans proposer de PEE.

Cette même loi a créé un nouveau dispositif : le contrat de partage des plus-values, par lequel un associé peut prendre l’engagement, en cas de cession de ses titres, de partager une partie de la plus-value de cession (dans la limite de 10 %) avec les salariés adhérents au PEE de la société dont les titres sont cédés (article L. 23-11-1 du Code de commerce).

Cet effort de renonciation et d'acceptation du blocage est assorti d'avantages :

  • aide de l'employeur sous forme :
    • de prise en charge des frais de gestion du plan ;
    • ou d'un abondement (à chaque versement du bénéficiaire correspond un versement de l'employeur).
  • exonérations sociales et fiscales (éventuellement plafonnées) concernant :
    • les sommes versées sur le plan et issues des revenus d'activité ;
    • l'aide de l'employeur.

Capitaliser du temps pour plus tard : le CET

Le bénéficiaire du CET renonce :

  • à utiliser du temps de repos rémunéré qui lui est dû (par exemple : des jours de congés ou de RTT) pour le mettre de côté sur un compte de stockage ;
  • à encaisser et utiliser des éléments de sa rémunération (convertis en temps) afin de les mettre de côté sur le même compte de stockage.

Cette renonciation lui permet de disposer, pour plus tard, de larges périodes non travaillées et payées utilisables pour se créer de la disponibilité sans perte de rémunération : le temps stocké sur le compte épargne temps lui permet e s'absenter en conservant son salaire.

Comme pour les plans d'épargne, l'employeur peut compléter l'effort d'économie du bénéficiaire par un abondement.

Le CET ne bénéficie pas des mêmes exonérations que les plan d'épargne :

  • temps et sommes stockés sur le compte sont considérés, non comme de l'épargne, mais simplement comme de la rémunération décalée dans le temps ;
  • lors de leur utilisation, temps et sommes subissent charges sociales, impôts et taxes.

Des passerelles entre dispositifs

Il est possible, sous certaines conditions, d'opérer des transferts d'avoirs d'un plan à un autre ou d'un compte à un plan.

PEE, PEI, PERCO, CET et PER : synthèse plan épargne salariale

Voici quelles sont les principales caractéristiques des différents plans et comptes d'épargne salariale :

INFOS PEE PEI PERCO CET PER
Objet Outil d'épargne à moyen terme pour ceux qui veulent épargner, non par dépôt sur un compte rémunéré (de type « livret »), mais par voie de placement en valeurs mobilières cotées sur les marchés (recherche du dividende et/ou de la plus-value de cession). Outil d'épargne à long terme pour ceux qui veulent se constituer un complément de retraite sous forme de placement en valeurs mobilières cotées sur les marchés (recherche du dividende et/ou de la plus-value de cession). Dispositif de gestion et consommation différée des temps de repos et/ou de la rémunération permettant :
  • indemnisation des absences sans salaire ;
  • disponibilité de salaire en cas de besoin.
 

Outil d'épargne qui remplace le PERCO.

Objectif : renforcer l'attractivité de l'épargne en simplifiant le fonctionnement de l'outil. 

 

Important : les valeurs mobilières sont des placements fluctuants, haussiers comme baissiers et ni le paiement des dividendes ni la réalisation de plus-values de cession
ne sont jamais garantis ou automatiques.
 
Contenu OPCVM (SICAV et FCPE) et Actions dont celles de l'employeur notamment si actionnariat salarié. OPCVM (SICAV et FCPE) et Actions, mais jamais celles des entreprises /employeurs. OPCVM (SICAV et FCPE), mais avec des conditions particulières quant à leur diversification et liquidités. Ligne de compte avec des avoirs individuels :
  • en temps ;
  • en argent.
OPCVM (SICAV, obligations et FCPE).
Durée/indisponibilité 5 ans. Jusqu'au départ en retraite. Selon le règlement du compte (accord collectif).   Jusqu'au départ en retraite sauf cas de déblocage anticipé.
Bénéficiaires Salariés + dirigeants des PME (jusqu'à 250 salariés) et leurs conjoints si ceux-ci ont le statut d'associé ou de conjoint-collaborateur et si le règlement du plan le prévoit. Salariés + dirigeants si cumul mandat et contrat de travail. Salariés + dirigeants des PME (jusqu'à 250 salariés) et leurs conjoints si ceux-ci ont le statut d'associé ou de conjoint-collaborateur et si le règlement du plan le prévoit.
Niveau de mise en place Périmètre :
  • entreprise elle-même ;
  • groupe.
Collectivité d'entreprises. Périmètre : entreprise elle-même, groupe, collectivité d'entreprises. Périmètre : entreprise, établissement. Périmètre :
  • entreprise elle-même ;
  • groupe.
Obligation de mise en place En principe facultatif, mais obligatoire si l'entreprise comporte un accord de participation. Entièrement facultatif. Entièrement facultatif. Entièrement facultatif. Facultatif sauf pour les entreprises ayant mis en place un PERCO depuis au moins 3 ans.
Modalités de mise en place En principe par voie de négociation (accord), mais exception : décision unilatérale de l'employeur si échec de la négociation. 3 voies : par négociation d'un accord collectif, par accord au sein du comité d'entreprise,par référendum au sein du personnel. En principe par voie de négociation (accord), mais exception : décision unilatérale de l'employeur si échec de la négociation. Négociation + conclusion impérative d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement.

En principe par voie de négociation (accord).

Exception : décision unilatérale de l'employeur si échec de la négociation.

Approvisionnement type de versements pour alimenter plan et/ou compte Salaire. Salaire. Temps : congés, RTT, repos compensateur pour heures sup. etc.  

Salaire.

Argent personnel (autre que le salaire).

Transfert de fonds issus d’un ancien produit retraite (PERP, Madelin, article 83) jusqu’au 31 décembre 2022 (par transfert).

Transfert de fonds issus d’autres compartiments du PER (par transfert).

 

Argent personnel (autre que le salaire). Argent personnel (autre que le salaire)
Intéressement. Versements limités à 25 % de la rémunération brute annuelle du bénéficiaire (ou 25 % de son revenu professionnel imposé à l'IR), ou 25 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) pour les conjoints collaborateurs ou les salariés n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente. Intéressement. Versements limités à 25 % de la rémunération brute annuelle du bénéficiaire (ou 25 % de son revenu professionnel imposé à l'IR), ou 25 % du PASS pour les conjoints collaborateurs ou les salariés n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente. Argent : salaire, intéressement, participation, etc.
Participation Participation
Abondement de l'employeur. Montant limité à 8 % du PASS. Abondement de l'employeur. Montant limité à 16 % du PASS.
Transfert des droits issus du CET. Transfert de fonds ou droits issus du : PEE, PEI ou du CET.
Sortie/liquidation (1) En capital (produit de la vente des valeurs mobilières). Choix (selon le contenu de l'accord de mise en place) : en capital, en rente viagère, voire panachage des deux. Choix (selon le contenu de l'accord de mise en place) : en temps (non travaillé et payé) ou en salaire.   En capital ou en rente viagère.
Exonérations sociales OUI (exonération partielle toutefois) (2). NON (sauf en cas de transfert vers un PEE, un PEI ou un PERCO). NON
Exonérations fiscales OUI (exonération partielle toutefois) (3).

(1) La sortie à la fin de la durée de blocage n'est pas une obligation dans la mesure où cette durée se rapporte uniquement au bénéfice des exonérations. Le bénéficiaire d'un PEE/PEI/PERCO peut maintenir son plan et conserver ses valeurs en portefeuille bien au-delà de cette limite.

(2) L'exonération concerne uniquement certaines des sommes destinées à approvisionner le compte et/ou plan et ceci au moment de leur versement : intéressement, participation et abondement de l'employeur qui sont alors exonérés de cotisations de sécurité sociale et des prélèvements alignés, demeurant dues, toutefois, la CSG (9,20 %) et la CRDS (0,50 %) à la charge du bénéficiaire du plan et/ou du compte et forfait social (20 %) à la charge de l'employeur. Attention ! Les produits et plus-values des placements sont assujettis en totalité à la CSG (9,90 %), à la CRDS (0,50 %), au prélèvement social (4,50 %), à la taxe additionnelle de solidarité (0,30 %) et au prélèvement de solidarité (2 %), ce qui représente un taux global de prélèvements sociaux de 17,20 %.

(3) L'exonération concerne uniquement certaines des sommes destinées à approvisionner le compte et/ou plan et ce, au moment de leur versement : intéressement, participation, abondement de l'employeur – et revenus du portefeuille réemployés dans le PEE/PEI/PERCO/PER – sont exonérés d'IR. La loi Pacte porte la limite d'exonération d'impôt sur le revenu des sommes de l'intéressement affectées à un PEE aux 3/4 du PASS. Attention ! Les produits et plus-values des placements (non réinvestis) sont assujettis en totalité à l'impôt et aux taxes.

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