Plan d'épargne salariale

À jour en Juillet 2017

Écrit par les experts Ooreka

Le plan d'épargne salariale (ou d'entreprise) est un système d'épargne collectif qui offre au personnel de l'entreprise la possibilité de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières.

Parmi les dispositifs facultatifs de plan d'épargne d'entreprise, on trouve :

La participation aux bénéfices est en revanche un dispositif obligatoire pour les employeurs, dans certaines conditions.

À noter : la prime dividende est supprimée à compter du 1er janvier 2015.

4 types de plan d'épargne salariale : PEE, PEI, PERCO, CET

Il existe quatre types de plans et comptes épargne d'entreprise :

Des avoirs bloqués pendant une période définie

Les plans et comptes sont mis en place au niveau :

  • de l'entreprise ;
  • d'un groupe d'entreprises liées juridiquement et financièrement ;
  • ou d'une communauté d'entreprises indépendantes.

Ils comportent des différences, mais, étant des dispositifs d'épargne, ils ont une caractéristique commune :

  • les avoirs qu'ils accueillent sont soumis à une durée de séjour et de blocage pendant lesquels ils demeurent indisponibles ;
  • sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi, l'accord et/ou le règlement de mise en place du plan et/ou compte.

Épargner en contrepartie d'exonérations : PEE, PEI et PERCO

PEE, PEI et PERCO reposent sur un principe commun :

  • le bénéficiaire y place des sommes qui, pour la plupart, proviennent de revenus tirés de son activité salariée et auxquels il renonce, dans l'immédiat, en différant leur encaissement et libre disposition ;
  • le bénéficiaire y convertit des sommes d'argent en valeurs mobilières soumises à blocage et indisponibilité pendant une durée de moyen ou long terme.

À noter : le placement des sommes se fait impérativement en valeurs mobilières : SICAV, FCPE voire actions de l'entreprise-employeur dans certains cas.

Attention ! Parce qu'il concerne l'horizon de la retraite, le PERCO comporte une durée de blocage plus longue que celle des PEE et PEI.

Cet effort de renonciation et d'acceptation du blocage est assorti d'avantages :

  • aide de l'employeur sous forme :
    • de prise en charge des frais de gestion du plan ;
    • ou d'un abondement (à chaque versement du bénéficiaire correspond un versement de l'employeur).
  • exonérations sociales et fiscales (éventuellement plafonnées) concernant :
    • les sommes versées sur le plan et issues des revenus d'activité ;
    • l'aide de l'employeur.

Attention ! Les revenus découlant des placements en valeurs mobilières effectués sur le plan sont des revenus du capital. Par conséquent, ils ne bénéficient d'aucune exonération, ni sociale, ni fiscale.

Capitaliser du temps pour plus tard : le CET

Le bénéficiaire du CET renonce :

  • à utiliser du temps de repos rémunéré qui lui est dû (par exemple : des jours de congés ou de RTT) pour le mettre de côté sur un compte de stockage ;
  • à encaisser et utiliser des éléments de sa rémunération (convertis en temps) afin de les mettre de côté sur le même compte de stockage.

Cette renonciation lui permet de disposer, pour plus tard, de larges périodes non travaillées et payées utilisables pour se créer de la disponibilité sans perte de rémunération : le temps stocké sur le compte épargne temps lui permet e s'absenter en conservant son salaire.

Comme pour les plans d'épargne, l'employeur peut compléter l'effort d'économie du bénéficiaire par un abondement.

À noter : le compte épargne temps peut aussi permettre de se constituer un complément de rémunération, le temps stocké étant alors converti en surcroît de salaire.

Le CET ne bénéficie pas des mêmes exonérations que les plan d'épargne :

  • temps et sommes stockés sur le compte sont considérés, non comme de l'épargne, mais simplement comme de la rémunération décalée dans le temps ;
  • lors de leur utilisation, temps et sommes subissent charges sociales, impôts et taxes.

À noter : si les éléments (temps et/ou argent) stockés sur le CET et abondés par l'employeur sont utilisés pour alimenter un plan d'épargne, leur transfert leur fait alors bénéficier des exonérations propres à ces dispositifs.

Des passerelles entre dispositifs

Il est possible, sous certaines conditions, d'opérer des transferts d'avoirs d'un plan à un autre ou d'un compte à un plan.

Exemple : transfert de temps mis de côté sur le CET et, après sa conversion en argent, affectation sur un PERCO.

PEE, PEI, PERCO et CET : synthèse plan épargne salariale

Voici quelles sont les principales caractéristiques des différents plans et comptes d'épargne salariale :

INFOS PEE PEI PERCO CET
Objet Outil d'épargne à moyen terme pour ceux qui veulent épargner, non par dépôt sur un compte rémunéré (de type « livret »), mais par voie de placement en valeurs mobilières cotées sur les marchés (recherche du dividende et/ou de la plus-value de cession). Outil d'épargne à long terme pour ceux qui veulent se constituer un complément de retraite sous forme de placement en valeurs mobilières cotées sur les marchés (recherche du dividende et/ou de la plus-value de cession). Dispositif de gestion et consommation différée des temps de repos et/ou de la rémunération permettant :
  • indemnisation des absences sans salaire ;
  • disponibilité de salaire en cas de besoin.
Important : les valeurs mobilières sont des placements fluctuants, haussiers comme baissiers et ni le paiement des dividendes ni la réalisation de plus-values de cession ne sont jamais garantis ou automatiques.
Contenu OPCVM (SICAV et FCPE) et Actions dont celles de l'employeur notamment si actionnariat salarié. OPCVM (SICAV et FCPE) et Actions, mais jamais celles des entreprises /employeurs. OPCVM (SICAV et FCPE), mais avec des conditions particulières quant à leur diversification et liquidités. Ligne de compte avec des avoirs individuels :
  • en temps ;
  • en argent.
Durée/indisponibilité 5 ans. Jusqu'au départ en retraite. Selon le règlement du compte (accord collectif).
Bénéficiaires Salariés + dirigeants des PME (jusqu'à 250 salariés) et leurs conjoints si ceux-ci ont le statut d'associé ou de conjoint-collaborateur et si le règlement du plan le prévoit. Salariés + dirigeants si cumul mandat et contrat de travail.
Niveau de mise en place Périmètre :
  • entreprise elle-même ;
  • groupe.
Collectivité d'entreprises. Périmètre : entreprise elle-même, groupe, collectivité d'entreprises. Périmètre : entreprise, établissement.
Obligation de mise en place En principe facultatif, mais obligatoire si l'entreprise comporte un accord de participation. Entièrement facultatif. Entièrement facultatif. Entièrement facultatif.
Modalités de mise en place En principe par voie de négociation (accord), mais exception : décision unilatérale de l'employeur si échec de la négociation. 3 voies : par négociation d'un accord collectif, par accord au sein du comité d'entreprise,par référendum au sein du personnel. En principe par voie de négociation (accord), mais exception : décision unilatérale de l'employeur si échec de la négociation. Négociation + conclusion impérative d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement.
Approvisionnement type de versements pour alimenter plan et/ou compte Salaire. Salaire. Temps : congés, RTT, repos compensateur pour heures sup. etc.
Argent personnel (autre que le salaire). Argent personnel (autre que le salaire)
Intéressement. Versements limités à 25 % de la rémunération brute annuelle du bénéficiaire (ou 25 % de son revenu professionnel imposé à l'IR), ou 25 % du plafond annuel de la Sécurité sociale pour les conjoints collaborateurs ou les salariés n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente. Intéressement. Versements limités à 25 % de la rémunération brute annuelle du bénéficiaire (ou 25 % de son revenu professionnel imposé à l'IR) ou 25 % du plafond annuel de la Sécurité sociale pour les conjoints collaborateurs ou les salariés n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente. Argent : salaire, intéressement, participation, etc.
Participation Participation
Abondement de l'employeur. Montant limité à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale. Abondement de l'employeur. Montant limité à 16 % du plafond annuel de la Sécurité sociale.
Transfert des droits issus du CET. Transfert de fonds ou droits issus du : PEE, PEI ou du CET.
Sortie/liquidation (1) En capital (produit de la vente des valeurs mobilières). Choix (selon le contenu de l'accord de mise en place) : en capital, en rente viagère, voire panachage des deux. Choix (selon le contenu de l'accord de mise en place) : en temps (non travaillé et payé) ou en salaire.
Exonérations sociales OUI (exonération partielle toutefois) (2). NON (sauf en cas de transfert vers un PEE, un PEI ou un PERCO).
Exonérations fiscales OUI (exonération partielle toutefois) (3).

(1) La sortie à la fin de la durée de blocage n'est pas une obligation dans la mesure où cette durée se rapporte uniquement au bénéfice des exonérations. Le bénéficiaire d'un PEE/PEI/PERCO peut maintenir son plan et conserver ses valeurs en portefeuille bien au-delà de cette limite.

(2) L'exonération concerne uniquement certaines des sommes destinées à approvisionner le compte et/ou plan et ceci au moment de leur versement : intéressement, participation et abondement de l'employeur qui sont alors exonérés de cotisations de sécurité sociale et des prélèvements alignés, demeurant dues, toutefois, la CSG (7,50 %) et la CRDS (0,50 %) à la charge du bénéficiaire du plan et/ou du compte et forfait social (20 %) à la charge de l'employeur. Attention ! Les produits et plus-values des placements sont assujettis en totalité à la CSG (8,20 %), à la CRDS (0,50 %), au prélèvement social (4,50 %), à la taxe additionnelle de solidarité (0,30 %) et au prélèvement de solidarité (2 %), ce qui représente un taux global de prélèvements sociaux de 15,50 %.

(3) L'exonération concerne uniquement certaines des sommes destinées à approvisionner le compte et/ou plan et ceci au moment de leur versement : intéressement, participation, abondement de l'employeur - et revenus du portefeuille réemployés dans le PEE/PEI/PERCO - sont exonérés d'IR. ATTENTION ! Les produits et plus-values des placements (non réinvestis) sont assujettis en totalité à l'impôt et aux taxes.


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