Plan d’épargne entreprise

À jour en Novembre 2017

Écrit par les experts Ooreka

Un plan d'épargne d'entreprise est un système collectif d'épargne salariale permettant la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières avec bénéfice d'exonérations fiscales et sociales.

Le plan d'épargne d'entreprise ou PEE est un dispositif collectif d'épargne salariale tout comme le plan PERCO ou le plan d'épargne interentreprises (PEI).

PEE : épargne investie sous forme de valeurs mobilières

Le PEE est un système d'épargne collectif permettant aux salariés (voire aux dirigeants) de constituer, avec l'aide de l'entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières dans des conditions fiscales et sociales avantageuses.

Plan épargne entreprise : un portefeuille de valeurs mobilières variées

Le PEE n'est pas un outil de placement de type « livret » avec des liquidités rémunérées.

C'est une formule d'investissement fondée sur l'acquisition de valeurs mobilières réalisée au moyen de versements personnels de l'adhérent au plan, versements issus :

  • de sa rémunération de base ou de l'intéressement et/ou de la participation,
  • et d'une aide de l'entreprise : simple prise en charge des frais de fonctionnement ou abondement (versement complémentaire à ceux de l'adhérent au plan).

Les valeurs mobilières dont l'acquisition est réalisée grâce au PEE :

  • peuvent être de différentes natures (actions, obligations, OPCVM, etc.),
  • peuvent être émises par l'entreprise-employeur afin de favoriser l'actionnariat salarié,
  • doivent permettre une capitalisation et une progression de l'investissement de départ (du fait des dividendes et/ou de la perspective d'une plus-value liée à la revente).

À noter : le PEE se distingue du PERCO dans la mesure où les titres et valeurs que le PEE accueille sont plus variés et peuvent être émis par l'entreprise-employeur.

PEE : principalement pour les salariés voire les dirigeants de PME

À la base, le droit d'adhérer à un PEE impose d'avoir la qualité de salarié, peu importe la nature et/ou la durée du lien contractuel de travail et/ou les conditions de son exécution.

La seule limite d'accès au PEE peut toutefois être celle de l'ancienneté nécessaire : 3 mois au plus.

Bénéficiaires du PEE
Titulaire d'un contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, travailleur intermittent, etc.) Oui
Apprenti - Salarié sous contrat aidé - Gardien d'immeuble. Oui
Stagiaire sous convention de stage. Non
Salarié détaché dans une autre entreprise. Oui : le droit d'accès au PEE n'est ouvert que dans l'entreprise d'origine et non pas dans l'entreprise d'accueil.
Salarié expatrié. Oui : le droit d'accès au PEE n'est ouvert que si le lien contractuel de travail est maintenu avec l'entreprise d'origine et si celle-ci continue à payer tout ou partie du salaire.
Dirigeant d'entreprise cumulant mandat et contrat de travail. Oui : le droit d'accès au PEE peut aussi découler de la situation propre aux PME (voir ci-après).
Sous-traitant - Autoentrepreneur en mission dans l'entreprise. Non : mais en cas de requalification de la relation d'affaires en contrat de travail, le droit d'accès au PEE est ouvert.

À noter : des anciens salariés - retraités notamment - peuvent continuer à bénéficier du PEE.

Certains chefs d'entreprises, dirigeants et leurs conjoints peuvent également bénéficier du dispositif du PERCO même en l'absence de contrat de travail.

Bénéfice du PEE pour les dirigeants et/ou conjoints
Qui ?
  • Chef d'entreprise (entreprise n'étant pas sous forme de société).
  • PDG-DG-Gérant-Président du Directoire (société).
  • Conjoint du chef d'entreprise (entreprise n'étant pas sous forme de société) ayant le statut de « conjoint-collaborateur » ou de « conjoint associé ».
Dans quelle entreprise ? Entreprises de 1 à 250 salariés au plus.
Comment ? Une clause de l'accord de mise en place du PEE doit impérativement prévoir cette possibilité.

Régime fiscal et social incitatif à l'effort d'épargne et l'aide de l'entreprise

Les sommes et valeurs inscrites en portefeuille sur le PEE sont indisponibles pendant une durée de 5 ans (courant à compter de la date d'acquisition des titres).

Pendant cette durée, l'adhérent au PEE n'a pas la liberté de liquider ses actifs pour les transformer en argent comptant.

En contrepartie de l'effort d'épargne du fait des versements et de la durée de blocage, le PEE offre des avantages sous forme d'exonérations fiscales et sociales :

  • pour le bénéficiaire du PEE,
  • pour son employeur.

PEE : dispositif facultatif avec 3 modalités de mise en place

Le PEE ne fait pas partie des dispositifs d'épargne salariale obligatoires comme la participation aux bénéfices.

À noter : la prime dividende est supprimée à compter du 1er janvier 2015.

PEE : facultatif, mais obligation de négocier sa mise en place

Même si le PEE demeure un dispositif dont la mise en place est, en principe, purement facultative, l'employeur doit :

  • lorsque son entreprise comporte au moins un délégué syndical : évoquer et négocier l'instauration du PEE dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO),
  • lorsque son entreprise est dotée d'un accord de participation : un PEE doit être instauré afin d'accueillir une partie des sommes issues de la réserve spéciale de participation et réparties entre les salariés,
  • lorsque son entreprise ne comporte ni délégué syndical ni dispositif quelconque d'épargne salariale : tous les 3 ans, l'employeur doit examiner avec les délégués du personnel les conditions dans lesquelles pourrait être mis en place tel ou tel dispositif d'épargne salariale (dont le PEE).

Entreprise et groupe d'entreprises : 2 niveaux de mise en place du PEE

Lorsque l'employeur initie un processus de négociation pour parvenir à la conclusion d'un accord de PEE avec des partenaires, il peut envisager cette négociation et le périmètre de mise en place du PEE selon 2 niveaux différents :

Mise en place du PEE : 2 niveau de négociation/conclusion de l'accord
Entreprise

En même temps que d'être le niveau de « base », l'entreprise est le niveau le plus répandu de conclusion d'un accord de mise en place du PEE.

Il ne peut y avoir de négociation en deçà c'est-à-dire au niveau d'un ou de plusieurs établissements même s'ils sont distincts.

Groupe d'entreprises (auquel appartient l'entreprise-employeur)

Des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques peuvent conclure un accord de PEE applicable à leurs salariés.

Elles déterminent alors le champ d'application de leur accord et le périmètre du groupe.

À noter : l'accord peut concerner toutes les sociétés ou seulement certaines d'entre elles.

Employeur et accord de PEE : négociation ou décision unilatérale

L'employeur qui souhaite instaurer un PEE dans son entreprise se trouve confronté a deux possibilités :

  • si son entreprise comporte au moins un délégué syndical et/ou un comité d'entreprise : il doit impérativement tenter une négociation préalable avec eux,
  • si son entreprise est dépourvue de toute représentation du personnel (cf ci-dessus) : il peut instaurer unilatéralement le PEE  sans négociation avec quiconque.

À noter : si la négociation, initiée avec la représentation du personnel, échoue, l'employeur peut mettre en place unilatéralement le PEE.

Mise en place du PEE dans l'entreprise : modalités de négociation
Avec qui ? Quel type d'accord ? Comment ?
Délégué(s) syndical/aux. accord collectif (habituel).
  • L'accord peut être signé dans le cadre du droit commun de la négociation collective avec 1 ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au 1er tour des élections des titulaires du comité d'entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel) au moins 30 % des suffrages exprimés.
  • L'accord ne sera valable qu'en l'absence d'opposition formée par 1 ou plusieurs organisations syndicales majoritaires aux élections.
Élu(s) du personnel (DP ou CE) mandaté par une organisation syndicale. accord collectif (mandatement).
  • L'accord une fois conclu doit être soumis - pour approbation - à une commission paritaire de branche dépendant de la convention collective à laquelle est soumise l'entreprise.
  • À défaut = accord pas valable.
Salarié (non élu) mandaté par une organisation syndicale. accord collectif (mandatement).
  • L'accord une fois conclu doit être soumis - pour approbation - à un référendum d'entreprise où les salariés doivent voter en faveur de l'accord à la majorité des deux tiers.
  • À défaut = accord pas valable.
Élu(s) du comité d'entreprise. accord avec le comité d'entreprise (ou avec la délégation unique ou avec le comité central d'entreprise).
  • Lorsque l'accord est passé au sein du comité d'entreprise, il est conclu entre le chef d'entreprise et la délégation du personnel.
  • Pour être valable, l'accord doit avoir été accepté par la majorité des élus (titulaires) présents lors de la réunion du comité.
  • Ceux-ci peuvent mandater le secrétaire ou l'un des membres du comité d'entreprise pour la signature de l'accord.
Salariés de l'entreprise. Ratification d'un projet d'accord par voie de référendum.
  • Un projet d'accord présenté par l'employeur peut être ratifié par le personnel, à la majorité des deux tiers.
  • S'il existe dans l'entreprise 1 ou plusieurs syndicats représentatifs ou un comité d'entreprise, la ratification doit être proposée conjointement par l'employeur et par l'une de ces institutions représentatives.

À noter : lorsqu'il n'est pas partenaire à la négociation, le comité d'entreprise doit être informé et consulté sur l'avancée puis le résultat des négociations. Il doit se voir soumettre pour avis le projet d'accord d'intéressement 15 jours au moins avant la date de sa signature.

Mise en place PEE : par un accord et/ou règlement

Le PEE ne peut être mis en place dans l'entreprise sans le relais d'une formalisation écrite qui :

  • constate et officialise son instauration,
  • détermine les modalités de bénéfice et de fonctionnement du plan.

Cette formalisation se présente sous la forme :

  • d'un accord collectif qui :
    • porte directement règlement du PEE,
    • ou renvoie à un règlement figurant en annexe,
  • ou d'un règlement (sans accord faute de négociation ou d'échec de celle-ci) rédigé et promulgué par le seul employeur.

Accord/règlement de PEE : des clauses obligatoires pour exonérations

Contractuel et négocié librement, le contenu de l'accord de mise en place du PEE n'est pas libre, car il doit contenir impérativement certaines clauses.

À défaut, cela peut fournir un prétexte à l'URSSAF et/ou au FISC pour remettre en cause les exonérations sociales et/ou fiscales attachées au PEE.

PEE : clauses obligatoires
Clauses Portée
Durée l'accord. Mention explicite :
  • de la durée :
    • déterminée (éventuellement avec renouvellement par tacite reconduction),
    • indéterminée.
  • des conditions de l'éventuelle révision de l'accord/règlement.
Niveau de conclusion de l'accord. Indication du niveau de négociation et conclusion de l'accord/règlement :
  • entreprise,
  • groupe (liste des entreprises incluses dans le périmètre du groupe).
Bénéficiaires. Mention :
  • des bénéficiaires (salariés seuls - dirigeants et conjoints),
  • d'une éventuelle condition d'ancienneté.
Modalités d'approvisionnement/ de versement sur le PEE. Mention :
  • des différents types de sommes pouvant être versées sur le PEE,
  • de la nature de l'aide apportée par l'entreprise pour encourager les versements du bénéficiaire,
  • des modalités de versement (comment ? quand ? etc.),
  • d'un éventuel montant minimal de versement.
Utilisation/ placement des sommes versées sur le PEE. Mention :
  • des différentes formules de placement et valeurs mobilières disponibles :
    • avec indication en annexe de la liste des SICAV et FCPE destinés à recueillir l'épargne des salariés avec les notices d'information de chacun d'eux,
    • dans cette annexe devront également être indiqués les critères qui ont permis le choix de telle ou telle formule de placement : type d'actifs, risque, volatilité, identité du gestionnaire, etc.,
  • des conditions d'acquisition des valeurs mobilières (dont les frais),
  • des conditions d'arbitrage (achat/vente).
Modalités de sortie du PEE. Mention des conditions et formalités de liquidation du PEE.
Conditions d'information des partenaires à la signature et des salariés. Mention :
  • des modalités d'information des salariés sur le régime du PEE  en vigueur (livret d'épargne salariale + affichage + information personnelle détaillée sur le PEE lui-même et ses différentes formes de placements + récapitulatif des avoirs disponibles au moins une fois par an et en cas de départ de l'entreprise),
  • des modalités de suivi du fonctionnement de l'accord de PEE  par le comité d'entreprise (ou les délégués du personnel) et les signataires (ex. : commission de suivi).
Règlement des litiges. Mention des procédures et modalités retenues pour régler les litiges - entre partenaires à la signature - liés au fonctionnement du PEE lui-même et/ou de l'accord/règlement.
Identité et qualité des signataires. Mention des partenaires à la signature (délégués syndicaux, comité d'entreprise, etc.)

Accord de PEE : des formalités obligatoires pour l'employeur

Une fois la formalisation effectuée, l'accord/règlement est soumis à une série de formalités de publicité et d'information tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise :

PEE : formalités après la signature de l'accord/règlement
Dépôt de l'accord à la DIRECCTE Dépôt de l'accord/règlement :
  • délai : dans les 15 jours de sa conclusion et, à tout le moins, dans les 15 jours suivants le délai limite de signature,
  • destinataire : à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) du lieu de sa conclusion qui accuse réception par voie de récépissé écrit.

À noter : si l'accord de PEE est un accord collectif, le délai de dépôt court à compter de l'expiration du délai d'opposition par d'éventuels syndicats non-signataires.

Modalités de dépôt :
  • en 2 exemplaires (papier + numérique),
  • avec des pièces jointes dont la nature varie selon les modalités de négociation et signature de l'accord (mandats syndicaux de signature, PV de CE, PV de résultat de ratification par le personnel, etc.).

À noter : la DIRECCTE dispose d'un délai de 4 mois pour opérer un contrôle de la licéité du contenu de l'accord et demander, le cas échéant, des modifications/correctifs.

Information des salariés Les salariés sont informés de l'existence et du contenu et des mécanismes du dispositif du PEE par le biais :
  • du livret d'épargne salariale :
    • remis lors de l'embauche,
    • comporte liste et descriptif de l'ensemble des dispositifs et mécanismes d'épargne salariale existant dans l'entreprise,
    • doit être régulièrement réactualisé par l'employeur),
  • d'une information écrite personnelle et détaillée sur le PEE lui-même et ses différentes formes de placements,
  • d'un récapitulatif des avoirs disponibles au moins 1 fois par an,
  • d'un état récapitulatif (remis au moment du départ de l'entreprise),
  • d'affichages dans les locaux de travail.
Suivi de l'accord Information régulière :
  • des salariés (cf ci-dessus),
  • des partenaires signataires à l'accord (note et/ou réunion d'une commission de suivi),
  • du comité d'entreprise (information + consultation).
Présentation de l'accord en cas de contrôle URSSAF et/ou fiscal L'entreprise est tenue de présenter et mettre à disposition des contrôleurs URSSAF et/ou fiscaux toutes les données relatives au PEE, notamment :
  • un exemplaires écrit de l'accord de PEE,
  • et des documents joints transmis à la DIRECCTE lors du dépôt.

Attention ! Ces formalités sont obligatoires, elles conditionnent le bénéfice des exonérations fiscales et sociales attachées au PEE.

PEE : modifications, remises en cause et/ou renouvellements possibles

Le contenu de l'accord de PEE peut évoluer, voire être remis en cause :

PEE : évolutions de l'accord après sa signature
Modification de l'accord/règlement
  • Si accord/règlement issu d'une négociation : nécessité d'une entente commune employeur + signataire(s) (syndicaux, représentants du personnel) pour apporter un ou plusieurs changements au contenu initial de l'accord /règlement de PEE.
  • Négociation + conclusion d'un avenant modificatif suivant la même forme et avec les mêmes partenaires que pour la négociation + conclusion de l'accord initial.
  • Dépôt de l'avenant à la DIRECCTE.
  • Formalités de suivi de l'accord suite à modification.
Remise en cause de l'accord/règlement en cas de restructuration de l'entreprise
  • En cas de fusion, scission, cession, rachat, etc. remettant en cause l'identité juridique de l'entreprise (et donc celle de l'employeur notamment en cas de changement d'employeur) et rendant impossibles l'application et la continuité de l'accord de PEE, celui-ci cesse de produire ses effets.
  • À ce moment-là :
    • les salariés peuvent bénéficier d'un accord de PEE préexistant chez leur nouvel employeur, accord qui se substitue à l'accord remis en cause,
    • ou aucun accord de PEE n'existe déjà chez leur nouvel employeur et un nouvel accord de PEE doit être négocié et conclu dans un délai de 6 mois.
Dénonciation de l'accord

Chaque partie signataire (employeur, syndicats, représentants du personnel) peut procéder à dénonciation de l'accord afin qu'il cesse de produire ses effets au terme d'un délai prévu par l'accord.

Cette dénonciation :

  • est opérée par courrier et notifiée à l'autre signataire de l'accord,
  • donne lieu à information de la DIRECCTE,
  • donne lieu à information-consultation du comité d'entreprise.

Pour aller plus loin



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