Épargne d’entreprise

À jour en Septembre 2017

Écrit par les experts Ooreka

L'épargne salariale comporte plusieurs formules : leur mise en place et fonctionnement se fait dans le seul cadre de l'entreprise.

L'épargne salariale est une épargne d'entreprise : sa mise en place découle d'une décision - parfois « contrainte » - de l'employeur. Derrière une notion unique se dissimule toute une série de dispositifs différents les uns des autres par leurs nature, fonctionnement et finalités.

L'un ou l'autre des dispositifs d'épargne salariale est choisi et constitue alors un ou plusieurs éléments de la politique de rémunération de l'entreprise :

  • à destination et au bénéfice exclusifs des salariés ;
  • à destination des dirigeants et/ou de leurs conjoints (dans certaines hypothèses très limitées).

L'épargne salariale d'entreprise : grandes caractéristiques

Dans la plupart des cas, l'accès aux dispositifs d'épargne salariale est conditionné par la qualité de salarié. L'épargne d'entreprise n'est pas une rémunération « individuelle » : l'épargne salariale n'est pas un salaire versé obligatoirement à échéance fixe par l'employeur en échange du travail et/ou du niveau de performances du salarié.

L'épargne d'entreprise : un surcroît de rémunération

L'épargne salariale est un simple complément de rémunération :

  • il est collectif, aléatoire et souvent facultatif ;
  • il se rajoute au salaire habituel du salarié sans pouvoir s'y substituer en tout ou partie.

Elle ne se présente pas forcément sous une forme monétisée :

  • dans certains cas, elle prend la forme d'une simple prise en charge de frais de fonctionnement ;
  • cette prise en charge est opérée par l'entreprise dans les plans épargne entreprise ou interentreprises (PEE ou PEI).

À la différence du salaire contractuel et/ou conventionnel, l'épargne salariale ne supporte pas forcément tout ou partie des prélèvements sociaux et/ou fiscaux propres à la rémunération.

Les caractéristiques principales de l'épargne d'entreprise

Voici un tableau récapitulatif des différentes caractéristiques de l'épargne salariale :

Caractéristiques principales communes à tous les dispositifs d'épargne salariale
Complément de rémunération ne se substituant pas au salaire de base.
  • L'épargne salariale est un « plus » qui se rajoute au salaire de base sans pouvoir le remplacer en tout ou partie.
  • Elle n'est pas la contrepartie mensuelle (ou autre) de l'effort individuel de travail suivant les conditions prévues au contrat de travail.
Complément de rémunération présentant un caractère collectif.
  • L'épargne salariale ne paye ni ne récompense les prestations, efforts et mérites individuels de travail du salarié pris isolément.
  • Elle « rémunère » et/ou s'adresse obligatoirement à des collectivités de salariés prises dans leur ensemble (service, département, établissement, entreprise, groupe) sans prise en compte de l'individu salarié en tant que tel.
Complément de rémunération présentant un caractère aléatoire. L'épargne salariale n'est pas soumise au principe de la contrepartie obligatoire propre au salaire :
  • lorsqu'elle dépend des résultats de l'entreprise (cas des dispositifs d'intéressement, participation, prime-dividendes, actionnariat), elle peut très bien être égale à zéro ;
  • lorsqu'elle dépend de l'effort d'épargne du salarié (cas des abondements dans les dispositifs de PEE, PEI ou PERCO).
Complément de rémunération présentant un caractère souvent facultatif.
  • Les formules d'épargne salariale sont instaurées dans l'entreprise suivant la seule volonté, ou non, de l'employeur.
  • À l'exception des dispositifs de participation et de prime-dividendes (dont la mise en place et la prise d'effets sont conditionnés par l'effectif et/ou la forme de l'entreprise et/ou ses résultats).
Complément de rémunération non obligatoirement monétisé. L'épargne salariale ne prend pas forcément l'apparence d'une rémunération directe sous forme de somme d'argent.
Complément de rémunération non soumis à charges et/ou impôts. L'épargne salariale confère des avantages à l'entreprise et/ou aux salariés bénéficiaires sous forme de :
  • exonération d'une partie des charges sociales : les sommes versées par l'employeur sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale (sommes en-dessous de 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale) ;
  • exonération d'impôt sur le revenu :
    • les sommes reçues au titre de l'intéressement peuvent être exonérées d'impôt sur le revenu si elles sont affectées à un plan d'épargne salariale dans les 15 jours qui suivent leur versement ; cette exonération s'applique à hauteur de la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale ;
    • les sommes revenant aux salariés au titre de la participation qui sont affectées à un PEE sont exonérées d'impôt sur le revenu.
  • exonération de taxes sur les salaires : les sommes versées par l'employeur ne sont pas comprises dans l'assiette des taxes :
    • d'apprentissage et contributions assimilées ;
    • de participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et à l'effort de construction ;
    • dans les mêmes limites que pour l'exonération de cotisations sociales.
  • déductibilité fiscale : les sommes versées par l'entreprise sont déductibles du bénéfice pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu selon le régime fiscal de l'entreprise.

Attention ! Ces avantages ne sont accordés que si les dispositifs d'épargne salariale présentent les caractéristiques figurant dans le tableau (non-substitution au salaire de base, caractère collectif, etc.). L'Urssaf et/ou le Fisc contrôlent le respect de ces caractéristiques.

Les différentes formules d'épargne d'entreprise

Il existe de nombreuses formules d'épargne salariale.

Participation et prime-dividendes : des dispositifs souvent obligatoires

L'instauration de la participation et de prime-dividendes est une obligation légale dans certaines conditions :

Formules Participation Prime-dividendes
Finalité
  • Redistribution et partage d'une partie du bénéfice réalisé par l'entreprise (sous forme de somme d'argent versée).
  • Obligatoire pour toutes les entreprises (quelle que soit leur forme juridique et appartenance au secteur privé ou public) dès lors que :
    • leur effectif = au moins 50 salariés ;
    • elles réalisent un bénéfice fiscal suffisant.
  • Montant : résulte d'une formule de calcul légale à laquelle il est possible de déroger (pour l'améliorer).
  • Partage (sous forme de somme d'argent versé) des profits (dividendes) auxquels seuls les actionnaires ont droit habituellement.
  • Obligatoire pour les seules sociétés commerciales (SA, SARL, etc.) de droit français et à la double condition que :
    • leur effectif = au moins 50 salariés ;
    • elles versent des dividendes en augmentation au cours du dernier exercice.
  • Montant : résulte d'une formule de calcul négociée ou d'une décision unilatérale de l'employeur.
Mise en place Nécessité de négocier et conclure un accord :
  • périmètre : entreprise, unité économique et sociale ou groupe ;
  • forme : accord/convention ;
  • partenaires : syndicats, comité d'entreprise ou le personnel de l'entreprise (consulté sous la forme d'un vote de ratification d'un projet d'accord présenté par le seul employeur).
Nécessité de négocier et conclure un accord :
  • périmètre : entreprise, unité économique et sociale ou groupe ;
  • forme : accord/convention ;
  • partenaires : syndicats, comité d'entreprise ou le personnel de l'entreprise (consulté sous la forme d'un vote de ratification d'un projet d'accord présenté par le seul employeur).

À noter : en l'absence d'accord, décision unilatérale de l'employeur.

Bénéficiaires
  • Droit pour tous les salariés (si contrat de travail) avec ou sans condition d'ancienneté.
  • Cas des dirigeants :
    • si cumul mandat + contrat de travail = droit à la participation ;
    • si absence de contrat de travail = droit sous réserve :
      • ou d'un accord dérogatoire le prévoyant ;
      • ou d'une mise en place volontaire de la participation (entreprise moins de 50 salariés).
  • Droit pour tous les salariés (si contrat de travail) avec ou sans condition d'ancienneté.
  • Cas des dirigeants :
    • si cumul mandat + contrat de travail = droit à la prime ;
    • si absence de contrat de travail = pas de droit à la prime.
Avantages
  • Pour les salariés (argent reçu) :
    • exonération de la part salariale des cotisations sociales (sauf : CSG, CRDS) ;
    • exonération d'impôt sur le revenu : si les sommes restent indisponibles pendant une durée minimale (généralement 5 ans), sauf dans les cas autorisés de déblocage anticipé.
  • Pour l'entreprise (argent versé) :
    • exonération de la part patronale des cotisations sociales (sauf : forfait social) ;
    • déductible du bénéfice imposable ;
    • exonération des taxes sur salaire (apprentissage, construction, etc.) ;
    • droit de constituer une provision pour investissement de 25 ou 50 %.
  • Pour les salariés (argent reçu) : exonération de la part salariale des cotisations sociales (sauf : CSG, CRDS).
  • Pour l'entreprise (argent versé) :
    • exonération de la part patronale des cotisations sociales (sauf : forfait social) ;
    • exonération des taxes sur salaire (apprentis sages, construction, etc.)

Attention ! Exonérations ci-dessus limitées à 1 200 € par salarié et par an.

Dispositifs facultatifs : intéressement, PEE, PEI, CET, actionnariat

Voici quels sont les dispositifs dont l'instauration est facultative et donc laissée à l'entière discrétion de l'employeur.

Intéressement
Finalité
  • Incitation à l'amélioration des performances de l'entreprise (ou au sein de l'entreprise) et/ou à l'amélioration de ses résultats financiers ou autres (incitation sous forme de somme d'argent versée).
  • Liberté de mise en place offerte à toutes les entreprises, peu importe leur forme juridique et/ou effectif.
  • Montant : résulte d'une formule de calcul négociée.
Mise en place
  • Négocier et tenter de conclure un accord :
    • périmètre : établissement, entreprise, groupe ;
    • forme : accord/convention ;
    • partenaires : syndicats, comité d'entreprise ou le personnel de l'entreprise (consulté sous la forme d'un vote de ratification d'un projet d'accord présenté par le seul employeur).
  • À noter :
    • l'entreprise peut se contenter d'appliquer un accord d'intéressement de branche (prévu par convention collective) s'il existe ;
    • l'intéressement fait partie des thématiques de la « NAO » (négociation annuelle obligatoire) dans les entreprises comportant un délégué syndical.
Bénéficiaires
  • Droit pour tous les salariés (si contrat de travail) avec ou sans condition d'ancienneté.
  • Cas des dirigeants : droit à l'intéressement si :
    • entreprise de 250 salariés au plus ;
    • l'accord d'intéressement le prévoit.
Avantages
  • Pour les salariés (argent reçu) :
    • exonération part salariale des cotisations sociales (sauf : CSG, CRDS) ;
    • exonération d'impôt sur le revenu si l'intéressement est versé dans un PEE, PEI ou PERCO.
  • Pour l'entreprise (argent versé) :
    • exonération part patronale des cotisations sociales (sauf : forfait social) ;
    • déductible du bénéfice imposable ;
    • exonération des taxes sur salaire (apprentissage, construction, etc.) ;
    • droit de constituer une provision pour investissement (de 50 % de l'abondement opéré par l'entreprise) quand versement de l'intéressement dans PEE, PEI ou PERCO.
Plan d'épargne entreprise (PEE), Plan d'épargne interentreprises (PEI)
Finalité
  • Objectif : épargner, soit du temps de travail payé par l'employeur pour être utilisé plus tard sous forme de temps non travaillé, mais payé, soit de l'argent investi sous forme de valeurs mobilières.
  • Modalité  : aide de l'entreprise, soit sous forme de prise en charge de frais de fonctionnement du plan, soit sous forme d'abondement financier (ex. : 1 € épargné par le salarié = 1 € de versé par l'employeur en complément dans le plan).
  • Concerne :
    • principe : liberté de mise en place offerte à toutes les entreprises du seul secteur privé peu importe leur forme juridique et/ou effectif ;
    • exception : mise en place obligatoire du PEE dans et pour toutes les entreprises ayant signé un accord de participation depuis le 01/01 2007.
Mise en place
  • Négocier et tenter de conclure un accord :
    • périmètre : entreprise ou pluralité d'entreprises si PEI (groupe ou non) ;
    • forme : accord/convention ;
    • partenaires : syndicats, comité d'entreprise ou le personnel de l'entreprise (consulté sous la forme d'un vote de ratification d'un projet d'accord présenté par le seul employeur).
  • À noter : pour le seul PEI, l'entreprise peut appliquer un accord de branche de PEI (prévu par convention collective) s'il existe, ou adhérer à un PEI préexistant.
  • Attention ! Distinction importante : si un employeur peut mettre en place de façon unilatérale un PEE (en raison de l'échec des négociations), il ne peut faire de même pour un PEI.
Bénéficiaires
  • Adhésion possible pour tous les salariés (si contrat de travail) avec ou sans condition d'ancienneté.
  • À noter : des anciens salariés (ex. : retraités) peuvent adhérer au plan.
  • Cas des dirigeants :  adhésion possible si :
    • entreprise de 250 salariés au plus ;
    • le règlement du plan le prévoit.
Avantages En cas d'abondement de l'entreprise :
  • Pour les salariés :
    • exonération de la part salariale des cotisations sociales - sauf CSG et  CRDS - dans la double limite du triple des versements du salarié et de 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
    • exonération d'impôt sur le revenu dans la double limite du triple des versements du salarié et de 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
  • Pour l'entreprise :
    • exonération de la part patronale des cotisations sociales (sauf : forfait social) dans la limite de 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
    • exonération des taxes sur salaire (apprentissage, construction, etc.) ;
    • déductible du bénéfice imposable dans la limite de 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
COMPTE ÉPARGNE-TEMPS (CET)
Finalité
  • Objectif : épargner, soit du temps de travail payé par l'employeur pour être utilisé plus tard sous forme de temps non travaillé, mais payé, soit de l'argent investi sous forme de valeurs mobilières.
  •     
  • Modalité : aide de l'entreprise, soit sous forme de prise en charge de frais de fonctionnement du plan, soit sous forme d'abondement financier (ex. : 1 € épargné par le salarié = 1 € de versé par l'employeur en complément dans le plan).
  • Concerne :
    • principe : liberté de mise en place offerte à toutes les entreprises du seul secteur privé peu importe leur forme juridique et/ou effectif ;
    • exception : mise en place obligatoire du PEE dans et pour toutes les entreprises ayant signé un accord de participation depuis le 01/01 2007.
Mise en place Négocier et tenter de conclure un accord :
  • collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ;
  • uniquement avec des syndicats.

Attention ! La mise en place unilatérale par l'employeur n'est pas possible.

Bénéficiaires
  • Adhésion possible pour tous les salariés (si contrat de travail) avec ou sans condition d'ancienneté.
  • Cas des dirigeants : adhésion possible uniquement si cumul mandat + contrat de travail.
Avantages
  • Principe : pour le salarié comme pour l'entreprise, le temps stocké sur le CET puis utilisé plus tard est un temps rémunéré par un salaire (même différé) donc :
    • soumis à charges ;
    • soumis à impôt et taxes.
  • Exception : si le temps stocké sur le CET est transféré ensuite (sous forme d'équivalent en argent) sur un dispositif exonéré de charges et impôts (PERCO), ce temps bénéficie des exonérations propres à ce dispositif.
plan d'épargne RETRAITE COLLECTIF (PERCO)
Finalité
  • Permettre (par le biais de l'épargne) la constitution d'un complément de retraite chez l'employeur et avec son aide.
  • Objectif : épargne visant à compléter, sous forme de rente ou de capital, les pensions de la sécurité sociale et celles de l'ARCO et de l'AGIRC.
  • Épargne sur le plan :
    • indisponible jusqu'à la liquidation des pensions de retraite (sauf exception de déblocages anticipés) ;
    • sous forme de valeurs mobilières avec au moins trois supports différenciés ;
    • pas de possibilité de détention de titres et valeurs de l'entreprise/employeur.
  • Modalité : aide de l'employeur soit sous forme de prise en charge de frais de fonctionnement du plan, soit sous forme d'abondement financier (ex. : 1 € épargné par le salarié = 1 € de versé par l'employeur en complément dans le plan).
  • Concerne : liberté de mise en place offerte à tous les employeurs du seul secteur privé, peu importe leur forme juridique et/ou effectif.

À noter : pour qu'un PERCO puisse être mis en place, un PEE ou PEI doit déjà avoir été instauré préalablement chez l'employeur.

Mise en place Négocier et tenter de conclure un accord :
  • périmètre : entreprise ou pluralité d'entreprises si PERCO interentreprises (groupe ou non) ;
  • forme : accord/convention ;
  • partenaires : syndicats ou comité d'entreprise.

À noter : en cas d'échec des négociations, l'employeur peut mettre en place unilatéralement le PERCO.

Bénéficiaires
  • Adhésion possible pour tous les salariés (si contrat de travail) avec ou sans condition d'ancienneté.
  • À noter : des anciens salariés (ex. : retraités) peuvent maintenir leur appartenance au plan et y effectuer des versements, mais ceux-ci ne donnent pas lieu à abondement.
  • Cas des dirigeants :  adhésion possible si :
    • entreprise de 250 salariés au plus ;
    • le règlement du plan le prévoit.
Avantages En cas d'abondement de l'employeur :
  • Pour les salariés :
    • exonération de la part salariale des cotisations sociales (sauf CSG et CRDS) dans la double limite de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
    • exonération d'impôt sur le revenu dans la limite de 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
  • Pour l'entreprise :
    • exonération de la part patronale des cotisations sociales (sauf : forfait social) dans la limite de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
    • exonération des taxes sur salaire (apprentissage, construction, etc.) ;
    • déductible du bénéfice imposable dans la limite de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
    • exonération de la contribution sociale de 8,20 % lorsque l'abondement versé est inférieur à 2 300 € ;
    • droit de constituer une provision pour investissement de 25 % de l'abondement opéré par l'employeur.
Actionnariat
Formules
  • Attribution gratuite d'actions.
  • Stock-options.
  • Bons de souscription de parts de créateur d'entreprise (BSPCE).
Finalité
  • Permettre et faciliter l'accès au capital social de l'entreprise + assurer un complément de rémunération soumis néanmoins à aléas.
  • Objectif :
    • épargne sous forme de conservation de valeurs mobilières (actions et titres négociables sur les marchés financiers) ;
    • rémunération par voie de :
      • éventuelle perception de dividendes ;
      • recherche de la plus-value éventuelle sur cession des valeurs mobilières ayant été conservées.
  • Modalité : acquisition des valeurs mobilières hors prix du marché (à prix moindre) afin de permettre la réalisation de la plus-value à moyen et long terme.

À noter : l'effort d'épargne consiste à conserver les valeurs pendant une période plus ou moins longue (période d'indisponibilité) et obligatoire afin de bénéficier des avantages fiscaux et/ou sociaux.

Mise en place Procédure commune de mise en place des dispositifs :
  • autorisation de l'assemblée générale des actionnaires ou des porteurs de parts.
  • délibération de l'exécutif de la société ;
  • information régulière de l'assemblée des actionnaires ou des porteurs de parts sur la mise en place et le fonctionnement des dispositifs.
Bénéficiaires
  • Attribution possible :
    • soit à tous les salariés ;
    • soit à certaines catégories de salariés seulement.
  • Cas des dirigeants : double bénéfice des dispositifs possible :
    • en qualité de dirigeant donc au titre du mandat social ;
    • en qualité de salarié si cumul mandat + contrat de travail.
Avantages Intérêt (pour les salariés comme pour l'entreprise) :
  • si dividendes :
    • imposables ;
    • absence de charges sociales directes (hors CSG et CRDS fiscales).
  • si plus-values :    
    • fiscalité favorable ;
    • absence de charges sociales directes ou taux allégés (hors CSG et CRDS fiscales).

Modification de l'épargne d'entreprise par la loi Macron

La loi Macron du 6 août 2015 améliore le fonctionnement de l'épargne d'entreprise et renforce son intérêt pour les PME.

Plusieurs mesures entrent donc en application :

Mesures

Dispositions

Entrée en application

Date limite du versement de la participation ou de l'intéressement

Les employeurs auront jusqu'au dernier jour du 5e mois suivant la clôture de leur exercice pour verser aux salariés les sommes dues.

Exercices clos après le 7 août 2015

Blocage des sommes issues de l'intéressement

Les sommes dues par l'entreprise sont affectées par défaut au PEE ou PEI si le bénéficiaire n'en demande pas le versement.

1er janvier 2016

Négociations sur la participation et l'intéressement

Les branches doivent négocier sur la participation et l'intéressement d'ici fin 2017.

Suite à ces négociations, les entreprises de moins de 50 salariés pourront bénéficier du dispositif d'intéressement conclu par la branche.

2017

Obligation de mise en place de la participation

Les entreprises de plus de 50 salariés qui appliquent déjà un accord d'intéressement disposeront d'un délai de 3 ans pour mettre en place la participation à condition de continuer à appliquer l'accord d'intéressement sans discontinuité pendant cette période.

Les entreprises obligées de mettre en place la participation seront les entreprises ayant employé au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années.

7 août 2015

Mise en place d'un dispositif d'épargne salariale dans les entreprises de moins de 50 salariés

Les entreprises de moins de 50 salariés qui mettront en place pour la 1re fois un dispositif d'épargne salariale bénéficieront d'un forfait social réduit à 8 %.

1er janvier 2016

Information des salariés et des représentants du personnel sur le livret d'épargne salariale

À l'embauche d'un salarié, un livret d'épargne salariale doit lui être remis.

Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, les représentants du personnel doivent également être informés de ce livret.

7 août 2015

État récapitulatif de l'épargne salariale

L'état récapitulatif de l'épargne salariale remis au salarié lors de son départ doit préciser qui prend en charge les frais de tenue de compte-conservation.

7 août 2015

PERCO : suppression de la contribution spécifique de 8,2 %

La contribution spécifique de 8,2 % versée pour la fraction excédant 2 300 euros par an dans le cadre d'un abondement au PERCO est supprimée.

1er janvier 2016

Abaissement du forfait social

Le forfait social passe de 20 à 16 % pour certaines sommes placées au PERCO.

1er janvier 2016

Abondement de l'employeur

L'employeur peut effectuer des versements périodiques au PERCO à condition que ces versements soient identiques pour l'ensemble des salariés,

En attente décret

Affectation de jours de repos

Lorsqu'il n'existe pas de compte épargne temps, le salarié peut affecter les sommes correspondant à des jours de repos non pris au PERCO dans la limite de 10 jours au lieu de 5.

7 août 2015


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