Accord PERCO

À jour en Juillet 2017

Écrit par les experts Ooreka

Le PERCO est un dispositif d'épargne facultatif que l'employeur instaure, soit par voie négociée avec des partenaires sociaux syndicaux ou non, soit de façon unilatérale en cas d'échec de la négociation.

Le plan d'épargne retraite collectif ou PERCO est dispositif facultatif d'épargne salariale, rien n'oblige l'employeur à le mettre en place dans son entreprise.

Il doit être mis en place via un accord de PERCO et bénéficier à tous les salariés de l'entreprise.

Rien n'oblige l'employeur à mettre en place impérativement un plan d'épargne collectif pour la retraite (ou PERCO) dans la mesure où ce dispositif d'épargne salariale est purement facultatif ; néanmoins, dans certaines circonstances tenant aux caractéristiques de son entreprise, le même employeur peut se voir contraint d'initier un processus de négociation visant à la mise en place du PERCO.

Ce processus de négociation – de mise en place du PERCO par voie d'accord - présente trois caractéristiques principales : 1°. Il peut être initié à trois niveaux différents : entreprise seule, groupe ou collectivité d'entreprises sans lien juridiques ou financiers entre elles. 2°. Il peut suivre trois modalités différentes : négociation avec des délégués syndicaux, négociation avec des salariés mandatés, négociation avec le comité d'entreprise. 3°. Son échec permet à l'employeur de mettre en place unilatéralement le PERCO.

L'accord de mise en place du PERCO est, soit un accord-cadre qui renvoie alors à un règlement annexé, soit un accord dont le contenu est détaillé et qui vaut règlement d'organisation et fonctionnement du PERCO. En cas d'échec des négociations, il revient à l'employeur de promulguer seul un règlement d'organisation et fonctionnement du PERCO.

accord et/ou règlement doivent : 1°. Comporter un certain nombre de clauses obligatoires. 2°. Être soumis à plusieurs formalités. À défaut... le bénéfice des exonérations fiscales et sociales attachées au PERCO peut être remis en cause par l'URSSAF et/ou le FISC.

PERCO : facultatif, mais des cas de négociation obligatoire

Dans les entreprises comportant une représentation syndicale et/ou un PEE depuis plus de 3 ans, l'ouverture d'une négociation relative à la mise en place du PERCO est obligatoire.

À la différence de la participation aux bénéfices, le PERCO n'est pas un dispositif d'épargne salariale dont la mise en place est obligatoire compte tenu de telle ou telle caractéristique de l'entreprise.

Le PERCO peut toutefois générer des obligations pour l'employeur notamment si son entreprise :

  • comporte déjà un PEE : si le PEE a été mis en place depuis plus de 3 ans, l'employeur est tenu (dès la date d'anniversaire) d'ouvrir une négociation en vue de la mise en place du PERCO,
  • est soumise à la négociation annuelle obligatoire (NAO) : le PERCO, en tant que dispositif spécifique pour la retraite, doit impérativement faire partie des thèmes de négociation en compagnie des autres dispositifs d'épargne salariale,
  • ne comporte ni délégué syndical ni dispositif quelconque d'épargne salariale : tous les 3 ans, l'employeur doit examiner avec les délégués du personnel les conditions dans lesquelles pourrait être mis en place tel ou tel dispositif d'épargne salariale (dont le PERCO).

Attention ! Compte tenu de son caractère facultatif et de la longue durée de sa période d'épargne et de blocage, le PERCO ne peut être mis en place dans l'entreprise que si ses bénéficiaires potentiels ont la possibilité d'opter pour une formule de plus courte durée : PEE ou PEI.

Accord PERCO : entreprise, groupe, collectivité entreprises

Lorsque l'employeur initie avec des partenaires un processus de négociation pour parvenir à la conclusion d'un accord de PERCO, cela peut se faire à 3 niveaux différents :

LES NIVEAUX DE NÉGOCIATION/CONCLUSION D'UN ACCORD DE MISE EN PLACE DU PERCO
ENTREPRISE
  • L'entreprise est à la fois le niveau de « base » et le niveau le plus répandu pour la conclusion d'un accord de mise en place du PERCO.
  • Il ne peut pas y avoir de négociation « en deçà » c'est-à-dire au niveau d'un ou de plusieurs établissements même s'ils sont distincts.
GROUPE D'ENTREPRISES (auquel appartient l'entreprise-employeur)
  • Des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques peuvent conclure un accord de PERCO applicable à leurs salariés.
  • Elles déterminent alors le champ d'application de leur accord et le périmètre du groupe.

À noter : l'accord de PERCO-groupe peut concerner toutes les sociétés ou seulement certaines d'entre elles.

COLLECTIVITÉ D'ENTREPRISES Des entreprises sans liens juridiques et économiques et financiers entre elles, mais ayant une caractéristique commune (même localisation géographique, même branche d'activité, etc.) peuvent décider :
  • ou de conclure un accord commun,
  • ou d'y adhérer s'il existe déjà.

À noter : il s'agit dans ce cas d'un PERCO-I c'est-à-dire d'un PERCO Interentreprises.

Employeur : 3 modalités de conclusion d'un accord PERCO

L'employeur qui souhaite mettre en place un PERCO a l'alternative suivante :

  • son entreprise comporte au moins un délégué syndical et/ou un comité d'entreprise : il doit impérativement tenter une négociation préalable avec eux,
  • son entreprise est dépourvue de toute représentation du personnel telle que visée ci-dessus : il peut décider lui-même de mettre en place unilatéralement le PERCO sans négociation avec quiconque.

À noter : si la négociation initiée avec la représentation du personnel échoue, l'employeur retrouve alors sa liberté d'action : il peut mettre en place unilatéralement le PERCO.

ACCORD PERCO : MODALITÉS DE NÉGOCIATION ET DE CONCLUSION

AVEC QUI ? QUEL TYPE D'ACCORD ? COMMENT ?
Délégué(s) syndical/aux. Accord collectif (habituel).
  • L'accord peut être signé dans le cadre du droit commun de la négociation collective avec :
    • une ou plusieurs organisations syndicales représentatives,
    • ayant recueilli au 1er tour des élections des titulaires du comité d'entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel) au moins 30 % des suffrages exprimés.
  • L'accord ne sera valable qu'en l'absence d'opposition formée par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires aux élections.
Élu(s) du personnel (DP ou CE) mandaté par une organisation syndicale. Accord collectif (mandatement).
  • L'accord une fois conclu doit être soumis pour approbation à une commission paritaire de branche dépendant de la convention collective à laquelle est soumise l'entreprise.
  • À défaut = accord pas valable.
Salarié (non élu) mandaté par une organisation syndicale. Accord collectif (mandatement).
  • L'accord une fois conclu doit être soumis pour approbation à un référendum d'entreprise où les salariés doivent voter en faveur de l'accord à la majorité des deux tiers.
  • À défaut = accord pas valable.
Élu(s) du comité d'entreprise. Accord avec le comité d'entreprise (ou avec la délégation unique ou avec le comité central d'entreprise).
  • Lorsque l'accord est passé au sein du comité d'entreprise, il est conclu entre :
    • le chef d'entreprise,
    • la délégation du personnel.
  • Pour être valable, l'accord doit avoir été accepté par la majorité des élus (titulaires) présents lors de la réunion du comité.
  • Ceux-ci peuvent mandater le secrétaire ou l'un des membres du comité d'entreprise pour la signature de l'accord.

À noter : lorsqu'il n'est pas partenaire à la négociation, le comité d'entreprise doit être informé et consulté sur l'avancée puis le résultat des négociations. Il doit se voir soumettre pour avis le projet d'accord de PERCO 15 jours au moins avant la date de sa signature.

Formalisation mise en place du PERCO : accord/règlement

Le PERCO ne peut être mis en place dans l'entreprise sans le relais d'une formalisation écrite qui :

  • constate et officialise son instauration,
  • détermine les modalités de bénéfice et de fonctionnement du PERCO.

Cette formalisation peut se présenter sous 2 formes :

  • d'un accord collectif qui :
    • soit porte directement règlement du PERCO,
    • soit renvoie à un règlement figurant en annexe,
  • ou d'un règlement (sans accord faute de négociation ou d'échec de celle-ci) rédigé et promulgué par le seul employeur.

Accord PERCO : clauses obligatoires pour exonérations

Le contenu de l'accord peut être soumis à contrôle de l'URSSAF et/ou du FISC, chacun pouvant remettre en cause le bénéfice des exonérations fiscales et sociales en cas de défaut.

Pour bénéficier des exonérations, l'accord doit contenir des clauses obligatoires :

CLAUSES OBLIGATOIRES DE L'ACCORD/RÈGLEMENT DE MISE EN PLACE DU PERCO

TYPE DE CLAUSE PORTÉE
Durée l'accord. Mention explicite :
  • de la durée :
    • déterminée (éventuellement avec renouvellement par tacite reconduction),
    • indéterminée,
  • des conditions de l'éventuelle révision de l'accord/règlement.
Niveau de conclusion de l'accord. Indication du niveau de négociation et conclusion de l'accord/règlement :
  • entreprise,
  • groupe (liste des entreprises incluses dans le périmètre du groupe),
  • collectivité d'entreprises (liste des entreprises signataires et/ou adhérentes).
Bénéficiaires. Mention :
  • des bénéficiaires (salariés seuls, dirigeants et conjoints),
  • d'une éventuelle condition d'ancienneté.
Modalités d'approvisionnement/ de versement sur le PERCO. Mention :
  • des différents types de sommes pouvant être versées sur le PERCO,
  • de la nature de l'aide apportée par l'entreprise pour encourager les versements du bénéficiaire,
  • des modalités de versement (comment ? quand ? etc.),
  • d'un éventuel montant minimal de versement.
Utilisation/placement des sommes versées sur le PERCO. Mention :
  • des différentes formules de placement et valeurs mobilières disponibles avec indication en annexe de la liste des SICAV et FCPE destinés à recueillir l'épargne des salariés avec les notices d'information de chacun d'eux.

À noter : dans cette annexe devront également être indiqués les critères qui ont permis le choix de telle ou telle formule de placement : type d'actifs, risque, volatilité, identité du gestionnaire, etc.

Attention ! Pour le public âgé d'au moins 45 ans, l'option de sécurisation de son épargne doit être indiquée et décrite dans le détail.

  • des conditions d'acquisition des valeurs mobilières (dont les frais),
  • des conditions d'arbitrage (achat/vente).
Modalités de sortie du PERCO. Mention :
  • des conditions et formalités de liquidation du PERCO,
  • des diverses formes de versement du complément de retraite (capital, rente, panachage).
Conditions d'information des partenaires à la signature et des salariés. Mention :
  • des modalités d'information des salariés sur le régime du PERCO en vigueur (Livret d'Épargne salariale + Affichage + Information personnelle détaillée sur le PERCO lui-même et ses différentes formes de placements + récapitulatif des avoirs disponibles au moins une fois par an et en cas de départ de l'entreprise),
  • des modalités de suivi du fonctionnement de l'accord de PERCO par le comité d'entreprise (ou les délégués du personnel) et les signataires (ex. : commission de suivi).
Règlement des litiges. Mention des procédures et modalités retenues pour régler les litiges - entre partenaires à la signature - liés au fonctionnement du PERCO lui-même et/ou de l'accord/règlement.
Identité et qualité des signataires. Mention des partenaires à la signature (délégués syndicaux, comité d'entreprise, etc.)

Formalités obligatoires liées à l'accord de PERCO

Une fois la formalisation effectuée, l'accord/règlement doit être soumis par l'employeur à une série de formalités tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise :

  • publicité ;
  • information.
PERCO : FORMALITÉS POSTÉRIEURES À LA SIGNATURE DE L'ACCORD/RÈGLEMENT
DÉPÔT DE L'ACCORD À LA DIRECCTE Dépôt de l'accord/règlement :
  • délai : dans les 15 jours de sa conclusion et, à tout le moins, dans les 15 jours suivants le délai limite de signature,
  • destinataire : à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion qui accuse réception par voie de récépissé écrit.

À noter : La DIRECCTE est la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Important : si l'accord de PERCO est un accord collectif, le délai de dépôt court à compter de l'expiration du délai d'opposition par d'éventuels syndicats non-signataires.

Modalités de dépôt :
  • en 2 exemplaires (papier + numérique),
  • avec des pièces jointes dont la nature varie selon les modalités de négociation et signature de l'accord (mandats syndicaux de signature, PV de CE, PV de résultat de ratification par le personnel, etc.).

À noter : la DIRECCTE dispose d'un délai de 4 mois pour opérer un contrôle de la licéité du contenu de l'accord et demander, le cas échéant, des modifications/correctifs.

INFORMATION DES SALARIÉS Les salariés sont informés de l'existence et du contenu et des mécanismes du dispositif du PERCO via :
  • du Livret d'Épargne salariale (remis lors de l'embauche - liste et descriptif de l'ensemble des dispositifs et mécanismes d'épargne salariale existant dans l'entreprise - doit être régulièrement réactualisé par l'employeur),
  • d'une information écrite personnelle et détaillée sur le PERCO lui-même et ses différentes formes de placements,
  • d'un récapitulatif des avoirs disponibles au moins une fois par an,
  • d'un état récapitulatif (remis au moment du départ de l'entreprise),
  • d'affichages dans les locaux de travail.
SUIVI DE L'ACCORD Information régulière :
  • des salariés (voir ci-dessus),
  • des partenaires signataires à l'accord (note et/ou réunion d'une commission de suivi),
  • du comité d'entreprise (information + consultation).
PRÉSENTATION DE L'ACCORD EN CAS DE CONTRÔLE URSSAF ET/OU FISCAL L'entreprise est tenue de présenter et mettre à disposition des contrôleurs URSSAF et/ou fiscaux toutes les données relatives à l'accord PERCO notamment :
  • 1 exemplaire écrit de l'accord de PERCO,
  • et des documents joints transmis à la DIRECCTE lors du dépôt.

Attention ! Ces formalités sont obligatoires, surtout le dépôt de l'accord ainsi que la réalisation des modifications éventuellement demandées par la DIRECCTE. Celles-ci conditionnent le bénéfice des exonérations fiscales et sociales attachées au PERCO.

Accord PERCO : des modifications possibles

La vie de l'accord de PERCO ne s'arrête pas à sa signature. Son contenu peut évoluer voire être remis en cause en entier :

ACCORD PERCO : ÉVOLUTIONS POSTÉRIEURES À SA SIGNATURE
MODIFICATION DE L'ACCORD/ RÈGLEMENT
  • Si accord/règlement issue d'une négociation : nécessité d'une entente commune employeur + signataire(s) (syndicaux, représentants du personnel) pour apporter un ou plusieurs changements au contenu initial de l'accord /règlement de PERCO.
  • Négociation + conclusion d'un avenant modificatif suivant la même forme et avec les mêmes partenaires que pour la négociation + conclusion de l'accord initial.
  • Dépôt de l'avenant à la DIRECCTE.
  • Formalités de suivi de l'accord suite à modification.
REMISE EN CAUSE DE L'ACCORD/ RÈGLEMENT EN CAS DE RESTRUCTURATION DE L'ENTREPRISE
  • En cas de fusion, scission, cession, rachat, etc. remettant en cause l'identité juridique de l'entreprise (et donc celle de l'employeur notamment en cas de changement d'employeur) et rendant impossibles l'application et la continuité de l'accord de PERCO, celui-ci cesse de produire ses effets.
  • À ce moment-là :
    • ou les salariés peuvent bénéficier d'un accord de PERCO préexistant chez leur nouvel employeur, accord qui se substitue à l'accord remis en cause,
    • ou aucun accord de PERCO n'existe déjà chez leur nouvel employeur et un nouvel accord de PERCO doit être négocié et conclu dans un délai de 6 mois.
DÉNONCIATION DE L'ACCORD
  • Chaque partie signataire (employeur, syndicats, représentants du personnel) peut procéder à la dénonciation de l'accord afin qu'il cesse de produire ses effets au terme d'un délai prévu par l'accord.
  • Cette dénonciation :
    • est opérée par courrier et notifiée à l'autre signataire de l'accord,
    • donne lieu à information de la DIRECCTE,
    • donne lieu à information-consultation du comité d'entreprise.

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