Accord participation

• L'accord peut être signé dans le cadre du droit commun de la négociation collective avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli, au 1er tour des élections des titulaires du comité social et économique, au moins 50 % des suffrages faveur des syndicats représentatifs.
• L'accord ne sera valable qu'en l'absence d'opposition formée par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires aux élections.

Bon à savoir : depuis le 1er mai 2018, les organisations syndicales de salariés doivent avoir recueilli plus de 50 % des suffrages et non plus 30 % (ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017). Les suffrages pris en compte sont uniquement ceux qui sont en faveur des syndicats représentatifs. Lorsqu'un accord n'atteint pas 50 %, mais qu'il obtient plus de 30 % des suffrages, il peut être validé par référendum (sauf domaines exclus par le Code du travail).

• L'accord une fois conclu doit être soumis pour approbation à une commission paritaire de branche dépendant de la convention collective à laquelle est soumise l'entreprise.
• À défaut, l'accord n'est pas valable.

• L'accord une fois conclu doit être soumis pour approbation à un référendum d'entreprise où les salariés doivent voter en faveur de l'accord à la majorité des suffrages exprimés.
• À défaut : l'accord n'est pas valable.

• Lorsque l'accord est passé au sein du comité social et économique, il est conclu entre le chef d'entreprise et la délégation du personnel.
• Pour être valable, l'accord doit avoir été accepté par la majorité des élus (titulaires) présents lors de la réunion du comité.
• Ceux-ci peuvent mandater le secrétaire ou l'un des membres du comité pour la signature de l'accord.

• Un projet d'accord présenté par l'employeur peut être ratifié par le personnel, par référendum, à la majorité des deux tiers.
• La consultation des salariés intervient dans un délai minimum de 15 jours, courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
• S'il existe dans l'entreprise un ou plusieurs syndicats représentatifs, ou un comité social et économique, la ratification doit être proposée conjointement par l'employeur et par l'une de ces institutions représentatives.

• si ce dispositif est simplement « cadre », l'employeur doit conclure un accord collectif de participation au niveau de son entreprise ;
• si ce dispositif est d'application directe, l'employeur peut l'utiliser après y avoir adhéré.

À noter : pour des raisons de sécurité (vis-à-vis du Fisc et de l'Urssaf) il est préférable de conclure un accord au niveau de l'entreprise afin de ne pas perdre les exonérations fiscales et sociales.

• Des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques peuvent conclure un accord applicable à l'ensemble de leurs salariés.
• Elles déterminent alors le champ d'application de leur accord et le périmètre du groupe.
• L'accord de groupe peut concerner toutes les sociétés ou seulement certaines d'entre elles.

• L'entreprise est toujours le niveau le plus restreint de conclusion d'un accord de participation.
• Même si elle dispose d'établissements distincts, elle ne peut conclure d'accord(s) à leur niveau.

• soit pour une durée déterminée ;
• soit pour une durée indéterminée (éventuellement avec renouvellement par tacite reconduction).

• Indication du périmètre de négociation et conclusion de l'accord (transcription d'un accord de branche, accord de groupe, accord d'unité économique et sociale, entreprise).
• En cas de signature d'un accord de groupe ou d'un accord d'UES, la liste des entreprises incluses dans le périmètre doit aussi figurer.

• Mention de la formule légale ou mention d'une formule dérogatoire et de ses paramètres propres.
• Si l'accord mentionne une formule dérogatoire, il doit comporter également 2 clauses découlant de cette formule :
  • principe de l'équivalence des droits des salariés (la formule dérogatoire ne peut pas être moins favorable que la formule légale) ;
  • plafond limite retenu.

Bon à savoir : les titulaires d'un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé, bénéficient de la participation même si la rémunération versée à ces salariés est, ou non, prise en compte pour le calcul de la réserve de participation (Cass. soc., 7 novembre 2018, n° 17-18.936). C'est également le cas pour les salariés expatriés (Cass. soc., 22 mais 2001, n° 99-12.902).

• des modalités de répartition des sommes entre les salariés ;
• des plafonds de répartition des sommes entre les salariés.

Bon à savoir : le versement de la prime de participation doit être effectué avant le 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l’exercice de l’entreprise. L'ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 prise dans le cadre des mesures destinées à faire face à l’épidémie de Covid-19 prévoit le report de la date limite pour verser les sommes dues au titre de la participation 2020 au 31 décembre 2020.

• des types de placements et/ou modalités possibles d'affectation des sommes (notamment sur un PEE, un PEI, un PER ou un PERCO) ;
• des conditions, modalités et conséquences d'un choix ou d'une absence de choix entre les différents types de placements et/ou modalités possibles d'affectation des sommes.

Bon à savoir : la loi Pacte (loi n° 2019-486 du 22 mai 2019) a créé un nouveau produit d'épargne retraite : le PER (plan d'épargne retraite) qui peut être individuel, d'entreprise collectif et d'entreprise obligatoire. Il remplace notamment le PERP, le PERCO, le PERE (article 83) et les contrats Madelin depuis le 1er octobre 2019. Ces produits ne sont plus commercialisés depuis le 1er octobre 2020. Ils peuvent continuer à être alimentés par les épargnants ou bien être transformés en PER.  

• des modalités d'information des salariés sur le régime de participation en vigueur (livret d'épargne salariale + fiche d'information jointe au bulletin de paie + récapitulatif des avoirs disponibles en cas de départ de l'entreprise) ;
• des modalités de suivi du fonctionnement de l'accord de participation.

• Dépôt de l'accord dès sa signature à la DIRECCTE* du lieu de sa conclusion qui accuse réception par voie de récépissé écrit.
• Dépôt :
  • en 2 exemplaires (papier + numérique) ;
  • avec des pièces jointes dont la nature varie selon les modalités de négociation et signature de l'accord (mandats syndicaux de signature, PV de CE, PV de résultat de ratification par le personnel, etc.).
• La DIRECCTE dispose d'un délai de 4 mois pour opérer un contrôle de la licéité du contenu de l'accord et demander, le cas échéant, des modifications/correctifs.

• du livret d'épargne salariale :
  • remis lors de l'embauche : liste et descriptif de l'ensemble des dispositifs et mécanismes d'épargne salariale existant dans l'entreprise ;
  • doit être régulièrement réactualisé par l'employeur ;
• de fiches d'information jointes au bulletin de salaire (état écrit des avoirs et sommes des salariés au moment de leur répartition + durée de blocage + performance des placements) ;
• d'un état récapitulatif (remis au moment du départ de l'entreprise) ;
• d'affichages dans les locaux de travail.

• des salariés ;
• des partenaires signataires à l'accord (note et/ou réunion d'une commission de suivi) ;
• du comité social et économique (information + consultation notamment à l'occasion de la réunion sur le rapport consacré à la participation).

• Nécessité d'une entente commune employeur + signataire(s) (syndicaux, représentants du personnel ou personnel lui-même) pour apporter un ou plusieurs changements au contenu initial de l'accord de participation.
• Négociation + conclusion d'un avenant modificatif suivant la même forme et avec les mêmes partenaires que pour la négociation + conclusion de l'accord initial.
• Dépôt de l'avenant à la DIRECCTE.
• Formalités de suivi de l'accord suite à modification.

• En cas de fusion, scission, cession, rachat, etc. remettant en cause l'identité juridique de l'entreprise (et donc celle de l'employeur notamment en cas de changement d'employeur) et rendant impossibles l'application et la continuité de l'accord de participation, celui-ci cesse de produire ses effets.
• À ce moment-là :
  • ou les salariés peuvent bénéficier d'un accord de participation préexistant chez leur nouvel employeur, accord qui se substitue à l'accord remis en cause ;
  • ou aucun accord de participation n'existe déjà chez leur nouvel employeur et un nouvel accord de participation doit être négocié et conclu.

• Chaque partie signataire (employeur, syndicats, représentants du personnel, personnel) peut procéder à dénonciation de l'accord afin qu'il cesse de produire ses effets au terme d'un délai prévu par l'accord.
• Cette dénonciation :
  • est opérée par courrier et notifiée à l'autre signataire de l'accord ;
  • donne lieu à information de la DIRECCTE ;
  • donne lieu à information-consultation du comité social et économique.