Accord intéressement

• L'accord peut être signé dans le cadre du droit commun de la négociation collective avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli, au premier tour des élections des titulaires du  comité social et économique, au moins 50 % des suffrages en faveur des syndicats représentatifs.
• L'accord ne sera valable qu'en l'absence d'opposition formée par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires aux élections.

Bon à savoir : depuis le 1er mai 2018, les organisations syndicales de salariés doivent avoir recueilli plus de 50 % des suffrages et non plus 30 % (ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017). Les suffrages pris en compte sont uniquement ceux qui sont en faveur des syndicats représentatifs. Lorsqu'un accord n'atteint pas 50 %, mais qu'il obtient plus de 30 % des suffrages, il peut être validé par référendum (sauf domaines exclus par le Code du travail).

• Signature par des élus :
  • l'accord une fois conclu doit être soumis pour approbation à une commission paritaire de branche dépendant de la convention collective à laquelle est soumise l'entreprise ;
  • à défaut : accord pas valable.
• Signature par un salarié :
  • l'accord une fois conclu doit être soumis pour approbation à un référendum d'entreprise où les salariés doivent voter en faveur de l'accord à la majorité des deux tiers ;
  • à défaut = accord pas valable.

• Lorsque l'accord est passé au sein du comité social et économique, il est conclu entre :
  • le chef d'entreprise ;
  • et la délégation du personnel.
• Pour être valable, l'accord doit avoir été accepté par la majorité des élus (titulaires) présents lors de la réunion du comité.
• Ceux-ci peuvent mandater le secrétaire ou l'un des membres du comité pour la signature de l'accord.

• Un projet d'accord présenté par l'employeur peut être ratifié par le personnel par référendum, à la majorité des deux tiers.
• La consultation des salariés est organisée après un délai minimum de 15 jours, courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
• Le résultat de la consultation doit faire l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen.
• S'il existe dans l'entreprise un ou plusieurs syndicats représentatifs, ou comité social et économique, la ratification doit être proposée conjointement par l'employeur et par l'une de ces institutions représentatives.

• si ce dispositif est simplement « cadre » : l'employeur doit conclure un accord collectif d'intéressement au niveau de son entreprise ;
• si ce dispositif est d'application directe : l'employeur peut l'utiliser après y avoir adhéré.

À noter : pour des raisons de sécurité (vis-à-vis du Fisc et de l'URSSAF) il est préférable de conclure un accord au niveau de l'entreprise afin de ne pas perdre les exonérations fiscales et sociales.

• Des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques peuvent conclure un accord applicable à l'ensemble de leurs salariés.
• Elles déterminent alors le champ d'application de leur accord et le périmètre du groupe.
• L'accord de groupe peut concerner toutes les sociétés ou seulement certaines d'entre elles.

• L'entreprise est le niveau le plus répandu de conclusion d'un accord d'intéressement.
• Même si elle dispose d'établissements distincts, elle peut conclure un accord général pour tout son périmètre.

• les motifs de la conclusion de l'accord pour les parties ;
• les raisons du choix des modalités de calcul de l'intéressement ;
• les raisons du choix des critères retenus pour répartir la prime collective d'intéressement entre les salariés.

À noter : le préambule doit permettre une plus grande transparence des conditions de conclusion de l'accord et être un moyen de contrôle pour les salariés et leurs représentants du respect des intentions initiales des parties.

• la durée de validité de l'intéressement : l'accord est conclu pour une durée comprise entre un an et trois ans, et peut être renouvelé par tacite reconduction pour une durée égale à la durée initiale (article L. 3312-5 du Code du travail, modifié par la loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020) ;
• la période pour laquelle il est conclu et calculé (exercice).

À noter : il est recommandé de préciser les dates de début et fin de l'exercice annuel comptable et fiscal de l'entreprise en cas de formule d'intéressement liée aux résultats financiers de l'entreprise.

• Indication du périmètre de négociation et conclusion de l'accord (transcription d'un accord de branche, accord de groupe, accord d'entreprise, accord d'établissement).
• En cas de signature d'un accord de groupe ou d'un accord d'intéressement de projet, la liste des entreprises incluses dans le périmètre doit figurer.
• Il en va de même au niveau des établissements si l'accord s'applique uniquement à certains établissements distincts d'une entreprise en comportant plusieurs.

• du type d'intéressement retenu (résultats ou performance ou mixte des deux) ;
• de la formule de calcul de l'intéressement elle-même et de ses paramètres.

• des modalités de répartition des sommes entre les salariés ;
• des plafonds de répartition des sommes entre les salariés.

Bon à savoir : suite à la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (loi Pacte), lorsque certaines sommes n'ont pas pu être distribuées (en raison d'un dépassement de plafond notamment), l'accord d'intéressement peut prévoir une répartition immédiate entre les bénéficiaires (sous certaines conditions).

• calculé ;
• partagé entre les salariés et versé à ceux-ci suivant tel ou tel mode (virement, chèque, etc.)

Le versement versement de la prime d'intéressement doit être effectué avant le 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l’exercice de l’entreprise. 

À noter : si un système de versement d'avances sur intéressement est prévu, les conditions et dates doivent être précisées ainsi que les modalités de régularisation et remboursement par les salariés en cas de trop versé.

• des types de placements et/ou modalités possibles d'affectation des sommes (notamment sur un PEE, un PEI, un PER ou un PERCO) ;
• les conditions et modalités et conséquences d'un choix ou d'une absence de choix entre les différents types de placements et/ou modalités possibles d'affectation des sommes.

• des modalités d'information des salariés sur le régime d'intéressement en vigueur (Livret d'Épargne salariale + fiche d'information jointe au bulletin de paie + récapitulatif des avoirs disponibles en cas de départ de l'entreprise) ;
• des modalités de suivi du fonctionnement de l'accord d'intéressement par le comité social et économique et les signataires (ex. : commission de suivi).

• Dépôt de l'accord :
  • Délai : dans les 15 jours de sa conclusion et, à tout le moins, dans les 15 jours suivants le délai limite de signature.
  • Destinataire : la DREETS du lieu de sa conclusion qui accuse réception par voie de récépissé écrit.

À noter : si l'accord d'intéressement est un accord collectif, le délai de dépôt court à compter de l'expiration du délai d'opposition par d'éventuels syndicats non-signataires.

• Modalités de dépôt :
  • en 2 exemplaires (papier + numérique) ;
  • avec des pièces jointes dont la nature varie selon les modalités de négociation et signature de l'accord (mandats syndicaux de signature, PV de CE, PV de résultat de ratification par le personnel, etc.).

À noter : la DREETS dispose d'un délai de 4 mois pour opérer un contrôle de la licéité du contenu de l'accord et demander, le cas échéant, des modifications/correctifs. La loi Pacte prévoit qu'en absence d'observations de la DREETS dans le délai de 4 mois, les exonérations fiscales sont réputées acquises pour toute la durée de l’accord. La DREETS peut toutefois demander des modifications de l'accord jusqu'à 6 mois après son dépôt si des dispositions sont contraires à la loi.

• du livret d'épargne salariale (remis lors de l'embauche - liste et descriptif de l'ensemble des dispositifs et mécanismes d'épargne salariale existant dans l'entreprise - doit être régulièrement réactualisé par l'employeur) ;
• de fiches d'information jointes au bulletin de salaire (état écrit des avoirs et sommes des salariés au moment de leur répartition) ;
• d'un État récapitulatif (remis au moment du départ de l'entreprise) ;
• d'affichages dans les locaux de travail.

• des salariés (voir ci-dessus) ;
• des partenaires signataires à l'accord (note et/ou réunion d'une commission de suivi) ;
• du comité social et économique (information + consultation).

• Nécessité d'une entente commune employeur + signataire(s) (syndicaux, représentants du personnel ou personnel lui-même) pour apporter un ou plusieurs changements au contenu initial de l'accord d'intéressement.
• Négociation + conclusion d'un avenant modificatif suivant la même forme et avec les mêmes partenaires que pour la négociation + conclusion de l'accord initial.
• Dépôt de l'avenant à la DREETS.
• Formalités de suivi de l'accord suite à modification.

En cas de fusion, scission, cession, rachat, etc. remettant en cause l'identité juridique de l'entreprise (et donc celle de l'employeur notamment en cas de changement d'employeur) et rendant impossibles l'application et la continuité de l'accord d'intéressement, celui-ci cesse de produire ses effets.

À ce moment-là :

• ou les salariés peuvent bénéficier d'un accord d'intéressement préexistant chez leur nouvel employeur, accord qui se substitue à l'accord remis en cause ;
• ou aucun accord d'intéressement n'existe déjà chez leur nouvel employeur et un nouvel accord d'intéressement doit être négocié et conclu dans un délai de 6 mois.

• Chaque partie signataire (employeur, syndicats, représentants du personnel, personnel) peut procéder à la dénonciation de l'accord afin qu'il cesse de produire ses effets au terme d'un délai prévu par l'accord.
• Cette dénonciation :
  • est opérée par courrier et notifiée à l'autre signataire de l'accord ;
  • donne lieu à information de la DREETS ;
  • donne lieu à information-consultation du comité social et économique.