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Épargne salariale, le guide pratique

Épargne salariale

L'épargne salariale concerne environ 9 millions de salariés en France. Grâce à plusieurs dispositifs d'épargne d'entreprise, ils bénéficient ainsi d'un surcroît de rémunération assorti d'exonérations sociales et fiscales. Quels sont ces dispositifs et comment fonctionnent-ils ?

Ce site va vous aider, en toute indépendance et avec des mots simples, à mieux comprendre pour bien choisir...

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Épargne collective, l'essentiel en une page

Voici un aperçu des points abordés dans notre guide pratique sur l'épargne salariale. Pour en savoir plus, cliquez sur les liens de votre choix.

Principe de l'épargne salariale : une épargne d'entreprise

À qui faire appel pour financer votre projet ?

L'épargne salariale est un complément de rémunération et aussi un outil d'économie et de placement.

Seul(e) l'appartenance ou le lien avec à l'entreprise permet d'accéder et de bénéficier d'un dispositif d'épargne d'entreprise. Celle-ci est mise en place dans et par l'entreprise. L'épargne salariale présente plusieurs caractéristiques :

CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES COMMUNES À TOUS LES DISPOSITIFS D'ÉPARGNE SALARIALE
Complément de rémunération ne se substituant pas au salaire de base.
  • L'épargne salariale est un « plus » qui se rajoute au salaire de base sans pouvoir le remplacer en tout ou partie.
  • Elle n'est pas la contrepartie mensuelle (ou autre) de l'effort individuel de travail suivant les conditions prévues au contrat de travail.
Complément de rémunération présentant un caractère collectif.
  • L'épargne salariale ne paye ni ne récompense les prestations, efforts et mérites individuels de travail du salarié pris isolément.
  • Elle « rémunère » et/ou s'adresse obligatoirement à des collectivités de salariés prises dans leur ensemble (service, département, établissement, entreprise, groupe) sans prise en compte de l'individu salarié en tant que tel.
Complément de rémunération présentant un caractère aléatoire. L'épargne salariale n'est pas soumise au principe de la contrepartie obligatoire propre au salaire :
  • lorsqu'elle dépend des résultats de l'entreprise (cas des dispositifs d'intéressement, participation, actionnariat), elle peut très bien être égale à zéro,
  • lorsqu'elle dépend de l'effort d'épargne du salarié (cas des abondements dans les dispositifs de PEE, PEI ou PERCO).
Complément de rémunération présentant un caractère souvent facultatif.
  • Les formules d'épargne salariale sont instaurées dans l'entreprise suivant la seule volonté, ou non, de l'employeur.
  • À l'exception des dispositifs de participation (dont la mise en place et la prise d'effets sont conditionnés par l'effectif et/ou la forme de l'entreprise et/ou ses résultats).
Complément de rémunération non obligatoirement monétisé. L'épargne salariale ne prend pas forcément l'apparence d'une rémunération directe sous forme de somme d'argent.
Complément de rémunération non soumis à charges et/ou impôts. L'épargne salariale confère des avantages à l'entreprise et/ou aux salariés bénéficiaires sous forme de :
  • exonération de charges sociales,
  • exonération d'impôt sur le revenu,
  • exonération de taxes sur les salaires,
  • déductibilité fiscale.

Attention ! Ces avantages ne sont accordés que si les dispositifs d'épargne salariale présentent les caractéristiques figurant dans le tableau (non-substitution au salaire de base, caractère collectif, etc.). L'Urssaf et/ou le Fisc contrôlent le respect de ces caractéristiques.

La participation : une obligation liée au seul niveau de l'effectif

La participation aux bénéfices de l'entreprise présente 4 caractéristiques majeures :

  • un complément de rémunération à destination de salariés bénéficiaires (participation des salariés),
  • une forme d'épargne « récompensée » par un régime fiscal et social de faveur au bénéfice des salariés comme de leur employeur,
  • un mode collectif et aléatoire de rémunération se présentant sous la forme d'une redistribution d'une partie du bénéfice net réalisé par l'entreprise,
  • un dispositif obligatoire pour l'entreprise à partir de 50 salariés.

Sa mise en œuvre se fait via un accord de participation aux bénéfices, habituellement négocié et conclu entre l'employeur et les partenaires. Le calcul de la participation aux bénéfices résulte d'une formule de calcul légale à laquelle il est possible de déroger (pour l'améliorer). La participation est ensuite partagée et distribuée aux salariés par l'employeur en sus du salaire individuel contractuel ou conventionnel (base + éventuelles variables) habituellement dû. Elle est bloquée pendant 5 ans, durée pendant laquelle le salarié renonce à percevoir immédiatement la somme d'argent qui lui est due au titre de la participation. Au terme de la période, il peut percevoir cette somme en franchise d'impôt sur le revenu.

Bon à savoir : la prime-dividende, qui était une formule d'épargne collective obligatoire pour les sociétés commerciales versant plus de dividendes a été supprimée au 1er janvier 2015.

Les dispositifs facultatifs d'épargne salariale

Les différentes formules d'épargne salariale facultatives sont l'intéressement et le plan d'épargne salariale : PEE, PEI et CET.

Intéressement : une prime incitative à la performance pour les salariés

L'intéressement est un complément de rémunération se présentant sous forme d'une prime collective devant bénéficier aux salariés c'est-à-dire à celles et ceux qui sont liés à l'entreprise par contrat de travail (lien de subordination) : intéressement des salariés. Cela peut bénéficier aux dirigeants voire à leurs conjoints dans certaines conditions. Sa mise en place et paramétrée dans et par un accord d'intéressement écrit et négocié. Le calcul de l'intéressement se fait selon une formule négociée par les parties et aboutit sur la distribution d'une  prime d'intéressement pour chaque bénéficiaire.

PARAMÈTRES DE LA FORMULE DE calcul de L'INTÉRESSEMENT ET RESPECT DES PRINCIPES
CARACTÈRE ALÉATOIRE ET VARIABLE
  • L'intéressement est un complément de rémunération et non pas un élément de la rémunération obligatoire avec montant fixe et/ou garanti reçu par le salarié en stricte contrepartie de l'exécution de son contrat de travail.
  • Pour cette raison, le montant de la fraction de prime d'intéressement reçu par le salarié doit pouvoir varier d'une année sur l'autre et être égal à zéro en certaines occasions.
  • Les paramètres retenus ne peuvent donc :
    • ni aboutir à une prime d'intéressement dont le montant est à chaque fois identique ou évoluant dans une même étroite fourchette,
    • ni comporter un correctif garantissant un minimum de prime d'intéressement.
PÉRIODICITÉ DE CALCUL
  • La période de calcul retenue pour l'intéressement est, en général, l'exercice.
  • Cette période de calcul peut être différente de l'exercice comptable, fiscal ou social.
  • Si, toutefois, l'intéressement se réfère à des ratios et indicateurs établis dans le bilan comptable, la période de calcul doit coïncider avec l'exercice comptable dont les dates seront indiquées dans l'accord.
  • Les paramètres retenus :
    • correspondent donc habituellement à une périodicité annuelle à l'intérieur de laquelle ils produisent leurs effets,
    • peuvent retenir, néanmoins, une périodicité inférieure à l'année, à la condition que cette périodicité soit au moins égale au trimestre.

Attention ! Il ne saurait y avoir de période de calcul inférieure au trimestre, ni plusieurs périodes infraannuelles de durées différentes dans un accord. L'année ne peut être segmentée qu'en période de 3, 4 ou 6 mois.

FIXATION D'OBJECTIFS CLAIRS ET MESURABLES
  • La formule de calcul doit être claire et faire appel à des éléments objectivement mesurables (résultats, ratios, etc.) dont la définition figurera nécessairement dans l'accord.
  • Les paramètres retenus doivent donc s'articuler au sein d'une formule arithmétique faisant référence à des données en lien avec la vie de l'entreprise.

Attention ! L'accord doit préciser exactement les références de la base de calcul retenue et, le cas échéant, le document à partir duquel l'intéressement est calculé (liasse fiscale par exemple).

INCITATION À LA PERFORMANCE COLLECTIVE
  • L'intéressement récompense un effort collectif des salariés en vue de l'essor de l'entreprise.
  • Le lien entre le montant de la prime et la performance réalisée par l'entreprise doit donc être très étroit.
  • Les paramètres retenus :
    • doivent donc intégrer des données « peignant » le travail et les performances de la totalité ou d'un groupe défini de salariés,
    • ne peuvent ni mesurer ni intégrer des critères de performances individuelles limités au seul salarié/individu ou à leur addition.
ABSENCE DE PRÉVISIBILITÉ DU MONTANT DE LA PRIME
  • Parce qu'il est aléatoire, l'intéressement ne peut être prédéterminé à l'avance, ni au niveau de ses résultats, ni au niveau du montant de la prime à partager.
  • Les paramètres retenus ne peuvent donc permettre de mesurer et/ou anticiper résultat et montant de la prime d'intéressement avant la fin de la période retenue pour son calcul.

Attention ! Pour cette raison, une formule de calcul fondée sur un pourcentage du chiffre d'affaires ne saurait être admise, car garantissant de fait un versement des primes d'intéressement.

Plans et comptes d'épargne salariale : PERCO, PEE, PEI et CET

Voici quels sont les caractéristiques des différents dispositifs de plan d'épargne salariale :

CARACTÉRISTIQUES DES PLANS D'ÉPARGNE SALARIALE
INFOS PEE PEI PERCO CET
Objet Outil d'épargne à moyen terme pour ceux qui veulent épargner, non par dépôt sur un compte rémunéré (de type « livret »), mais par voie de placement en valeurs mobilières cotées sur les marchés (recherche du dividende et/ou de la plus-value de cession). Outil d'épargne à long terme pour ceux qui veulent se constituer un complément de retraite sous forme de placement en valeurs mobilières cotées sur les marchés (recherche du dividende et/ou de la plus-value de cession). Dispositif de gestion et consommation différée des temps de repos et/ou de la rémunération permettant :
  • indemnisation des absences sans salaire,
  • disponibilité de salaire en cas de besoin.
Important : les valeurs mobilières sont des placements fluctuants, haussiers comme baissiers et ni le paiement des dividendes ni la réalisation de plus-values de cession ne sont jamais garantis ou automatiques.
Contenu OPCVM (SICAV et FCPE) et Actions dont celles de l'employeur notamment si actionnariat salarié. OPCVM (SICAV et FCPE) et Actions, mais jamais celles des entreprises /employeurs. OPCVM (SICAV et FCPE), mais avec des conditions particulières quant à leur diversification et liquidités. Ligne de compte avec des avoirs individuels :
  • en temps,
  • en argent.
Durée/indisponibilité 5 ans. Jusqu'au départ en retraite. Selon le règlement du compte (accord collectif).
Bénéficiaires Salariés + dirigeants des PME (jusqu'à 250 salariés) et leurs conjoints si ceux-ci ont le statut d'associé ou de conjoint-collaborateur et si le règlement du plan le prévoit. Salariés + dirigeants si cumul mandat et contrat de travail.
Niveau de mise en place Périmètre :
  • entreprise elle-même,
  • groupe.
Collectivité d'entreprises. Périmètre : entreprise elle-même, groupe, collectivité d'entreprises. Périmètre : entreprise, établissement.
Obligation de mise en place En principe facultatif, mais obligatoire si l'entreprise comporte un accord de participation. Entièrement facultatif. Entièrement facultatif. Entièrement facultatif.
Modalités de mise en place En principe par voie de négociation (accord), mais exception : décision unilatérale de l'employeur si échec de la négociation. 3 voies : par négociation d'un accord collectif, par accord au sein du comité d'entreprise,par référendum au sein du personnel. En principe par voie de négociation (accord), mais exception : décision unilatérale de l'employeur si échec de la négociation. Négociation + conclusion impérative d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement.
Approvisionnement type de versements pour alimenter plan et/ou compte Salaire. Salaire. Temps : congés, RTT, repos compensateur pour heures sup. etc.
Argent personnel (autre que le salaire). Argent personnel (autre que le salaire)
Intéressement. Versements limités à 25 % de la rémunération brute annuelle du bénéficiaire (ou 25 % de son revenu professionnel imposé à l'IR), ou 25 % du plafond annuel de la Sécurité sociale pour les conjoints collaborateurs ou les salariés n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente. Intéressement. Versements limités à 25 % de la rémunération brute annuelle du bénéficiaire (ou 25 % de son revenu professionnel imposé à l'IR) ou 25 % du plafond annuel de la Sécurité sociale pour les conjoints collaborateurs ou les salariés n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente. Argent : salaire, intéressement, participation, etc.
Participation. Participation.
Abondement de l'employeur. Montant limité à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale. Abondement de l'employeur. Montant limité à 16 % du plafond annuel de la Sécurité sociale.
Transfert des droits issus du CET. Transfert de fonds ou droits issus du : PEE, PEI ou du CET.
Sortie/liquidation (1) En capital (produit de la vente des valeurs mobilières). Choix (selon le contenu de l'accord de mise en place) : en capital, en rente viagère, voire panachage des deux. Choix (selon le contenu de l'accord de mise en place) : en temps (non travaillé et payé) ou en salaire.
Exonérations sociales OUI (exonération partielle toutefois). NON (sauf en cas de transfert vers un PEE, un PEI ou un PERCO).
Exonérations fiscales OUI (exonération partielle toutefois).

Plan d'épargne retraite collectif ou PERCO : complément retraite

Le plan d'épargne pour la retraite collectif ou PERCO est un dispositif d'épargne salariale sous forme de portefeuille de valeurs mobilières. Il a pour vocation la constitution d'un complément de retraite. Il doit être mise en place par un accord de PERCO négocié. Il s'adresse à certains bénéficiaires : PERCO retraite.

Logiquement, il comporte un volet investissement qui comprend, en amont, le recueil d'un certain nombre de sommes résultant de versements volontaires (quelquefois obligatoires) de la part de l'adhérent-bénéficiaire du PERCO. Il comprend, en aval, une politique de placement des sommes recueillies sous forme d'acquisition de valeurs mobilières devant présenter impérativement certaines caractéristiques et garanties.

Le plan PERCO étant un « plan épargne », il doit recevoir des versements pour être actif. Ces versements sont opérés soit par le bénéficiaire du plan et lui seul, soit par le bénéficiaire et son employeur, lequel procède, en ce cas, à des versements complémentaires de ceux du bénéficiaire appelés « abondement ». Les sommes du plan PERCO sont en principe bloquées jusqu'à la retraite du bénéficiaire.

À noter : Le PERCO peut être doublement alimenté par de l'argent et/ou par du temps converti en argent.

Système d'épargne collectif : le plan d'épargne entreprise ou PEE

Le plan d'épargne entreprise est un système d'épargne collectif permettant aux salariés (voire aux dirigeants) de constituer, avec l'aide de l'entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières dans des conditions fiscales et sociales avantageuses. Cette formule d'investissement est fondée sur l'acquisition de valeurs mobilières faite au moyen de versements personnels de l'adhérent au plan. Ces versements sont issus de sa rémunération de base ou de l'intéressement et/ou de la participation et d'une aide de l'entreprise : simple prise en charge des frais de fonctionnement ou abondement (versement complémentaire à ceux de l'adhérent au plan).

Plan d'épargne interentreprises ou PEI : principe de mutualisation

Le principe du plan d'épargne interentreprises est la mutualisation. Des entreprises, le plus souvent de petite taille voire de très petite taille, décident d'une instauration commune et du bénéfice partagé d'une formule identique d'épargne salariale. Pour cela, elles initient une démarche commune de mise en place de cette formule d'épargne salariale. Le PEI ne résulte pas d'un accord de groupe, il ne s'applique qu'à des entreprises n'ayant aucun lien financier et/ou juridique entre elles notamment par voie de filialisation, et/ou détention par une même société mère ou par une holding de contrôle.

Le PEI a de nombreuses caractéristiques identiques au PEE :

PEI ET PEE : CARACTÉRISTIQUES COMMUNES
Épargne sous forme de portefeuille
  • Le PEI n'est pas un outil de placement de type « livret » (liquidités rémunérées), mais une formule d'investissement fondée sur l'acquisition de valeurs mobilières.
  • Cette acquisition se fait au moyen de versements personnels de l'adhérent au plan, issus :
    • de sa rémunération de base ou de l'intéressement et/ou de la participation,
    • et d'une aide de l'entreprise (notamment sous forme d'abondement).
Bénéficiaires
  • Par principe, le droit d'adhérer à un PEE impose d'avoir la qualité de salarié, peu importe la nature et/ou la durée du lien contractuel de travail et/ou les conditions de son exécution.
  • Certains chefs d'entreprises, dirigeants et leurs conjoints - entreprises de 250 salariés au plus - peuvent également bénéficier du dispositif du PEI, même en l'absence de contrat de travail.
Régime fiscal et social
  • Les sommes et valeurs inscrites en portefeuille sur le PEI sont indisponibles pendant une durée de 5 ans (courant à compter de la date d'acquisition des titres).
  • Pendant cette durée, l'adhérent au PEI n'a pas la liberté de liquider ses actifs pour les transformer en argent comptant.
  • En contrepartie de cette double contrainte (effort d'épargne du fait des versements + durée de blocage) le PEE offre des avantages sous forme d'exonérations fiscales et sociales tant pour le bénéficiaire du PEI que pour son employeur.
Modalités de mise en place
  • Négociation collective (partenaires syndicaux : au sein de la branche d'activité ou de l'entreprise).
  • Négociation avec le comité d'entreprise.
  • Ratification référendaire par le personnel.

Attention ! Pas de PEI mis en place unilatéralement par les employeurs.

Accord/règlement Formalisation impérative de la mise en place du PEI par un accord/règlement :
  • comportant des clauses obligatoires,
  • faisant l'objet de formalités internes et externes à l'entreprise dont celle du dépôt à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).
Alimentation du portefeuille Versements volontaires des adhérents (notamment de la rémunération, intéressement, participation, CET, etc.), mais soumis à plafonnement.
Blocage/sortie du plan
  • Indisponibilité des sommes et valeurs affectées au plan pendant 5 ans sauf cas de déblocage anticipé.
  • Possibilité de conserver ses avoirs sur le PEI au-delà de 5 ans.
  • Modalités de sortie du plan (procédure/formalités) fixées par l'accord/règlement.

Le compte épargne temps : stocker du temps

L'épargne en temps du CET permet de rémunérer des périodes non travaillées et non payées et d'obtenir un surcroît de rémunération ou de se constituer une épargne salariale. Il offre la possibilité aux salariés d'accumuler des droits en temps rémunérés - ou valorisés sous cette forme - en vue d'une utilisation à venir.

Actionnariat collectif : 3 formules possibles

L'actionnariat salarié se présente sous la forme de trois formules : l'attribution gratuite d'actions, les stock options, les bons de souscription de parts de créateurs d'entreprise.

Actionnariat des salariés : l'attribution gratuite d'actions

Les sociétés commerciales par actions (SA, SAS, SCA) dont le siège social est installé en France peuvent (facultatif) attribuer gratuitement des actions à tout ou partie de leurs salariés à condition de respecter un certain nombre de règles. Les salariés bénéficiaires de cette mesure deviennent alors des actionnaires à part entière avec droits et prérogatives associés à cette qualité. Pour l'entreprise ce type de décision peut faire partie d'une politique de rémunération et de fidélisation/association des salariés par fixation d'une partie du capital social (10 % maximum) entre leurs mains.

Stock options ou option d'achat d'actions : des actions au rabais

L'option d'achat d'actions ou stock options est le droit donné à un salarié d'acquérir des actions de son entreprise >à un prix/cours déterminé (généralement bas afin de bénéficier d'un « effet rabais »), pendant une durée de temps préfixée et limitée : (période d'exercice), dans le but de les revendre ensuite plus cher selon une échéance de temps plus ou moins longue.

Pendant la durée de la période d'exercice, le salarié a la liberté d'exercer ou non son droit d'acquisition des actions selon l'évolution de leur prix et/ou de la valeur de cotation sur le marché. Si le prix/cours de cotation est inférieur ou égal à celui fixé par l'option d'achat, le salarié n'a pas intérêt à faire jouer son droit d'acquisition. Si le prix/cours de cotation est supérieur à celui fixé par l'option d'achat, le salarié a tout intérêt à faire jouer son droit d'acquisition afin de revendre en réalisant une plus-value.

Bons de souscription de parts de créateur d'entreprise : les BSCPE

Les BSCPE sont des bons attribués gratuitement ou non, incessibles, qui donnent le droit au bénéficiaire de souscrire - au cours d'une période déterminée ou « période d'exercice » - à une augmentation de capital permettant l'acquisition d'actions dont le prix est (déjà) fixé lors de l'attribution des BSPCE. Il sont conçus pour faciliter l'acquisition puis la revente d'actions afin d'engendrer et réaliser des plus-values de cession.

À noter : pour être « incitatifs », les BSPCE sont généralement gratuits ou peu onéreux.

Pendant la période d'exercice, le salarié a la liberté d'exercer ou non son droit de souscription des actions selon l'évolution de leur prix et/ou de la valeur de cotation sur le marché.

Fiscalité de l'épargne collective : des exonérations

Les différentes formules d'épargne salariale échappent en totalité ou en partie aux prélèvements sociaux et fiscaux : exonérations sociales (le forfait social reste dû par l'employeur) et exonérations fiscales. Ces exonérations sont bien entendu soumises à conditions.

Gérer l'épargne collective : entre prudence et performance

Tous les dispositifs d'épargne collective sont mis en place dans l'entreprise par le biais d'un accord et/ou règlement qui doit comporter des mentions et/ou clauses obligatoires et notamment des exigences de prudence en matière de placement :

GÉRER ÉPARGNE SALARIALE : RÈGLES DE PRUDENCE FIGURANT DANS CERTAINS ACCORDS/RÈGLEMENTS D'ÉPARGNE SALARIALE
PARTICIPATION
  • L'accord de participation ne peut envisager que 2 modalités de placements :
    • affectation des sommes sur un plan épargne d'entreprise,
    • affectation des sommes en compte-courant bloqué et rémunéré.
  • L'affectation à un compte-courant bloqué doit être subsidiaire et ne porter que sur une partie réduite des sommes issues de la participation (environ le quart).

À noter : dans les entreprises dotées d'un PERCO, les sommes issues de la participation dont les bénéficiaires n'ont demandé, ni le versement immédiat, ni l'affectation à un PEE ou un PEI, sont obligatoirement affectées pour moitié au PERCO, l'autre moitié étant utilisée suivant les dispositions de l'accord de participation.

PEE L'accord/règlement doit proposer des placements liquides et diversifiés.
PEI
PERCO L'accord/règlement de PERCO rappelle expressément que les bénéficiaires :
  • peuvent disposer et choisir entre 3 placements différents au minimum,
  • ne peuvent se voir imposer de placement émis par leur propre entreprise,
  • doivent disposer de placements présentant des garanties spécifiques,
  • doivent pouvoir sécuriser leurs placements notamment à partir de 45 ans.

Tatie Jeanine n’aura plus le dernier mot

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